So schreiben Sie leistungsbasierte Auswertungen

Wenn Sie nicht sicher sind, was Sie während des jährlichen leistungsorientierten Bewertungsgesprächs eines Mitarbeiters besprechen möchten, sollten Sie Ihre schriftliche Bewertung der Leistung des Mitarbeiters als Diskussionspunkt verwenden. Tatsächlich sollten alle Bewertungssitzungen zum Teil auf einer formellen Bewertung basieren. Die schriftliche Leistungsbewertung ist ein wichtiger Teil der Personalakte des Mitarbeiters, da dies zukünftige Beschäftigungsmaßnahmen wie Beförderung, Bindung oder Beendigung rechtfertigt. Dem Mitarbeiter sollte auch eine Kopie zur Verfügung gestellt werden, um seine persönlichen Aufzeichnungen zu erhalten und eine starke berufliche Leistung zu gewährleisten.

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Besorgen Sie sich die Formulare Ihres Unternehmens für Mitarbeiterbewertungen sowie Richtlinien zum Erstellen von Leistungsbewertungen oder zum Durchführen von Bewertungsgesprächen mit Mitarbeitern, die Ihnen Bericht erstatten. Wenn in Ihrem Unternehmen kein formeller Leistungsbewertungsprozess oder keine Formulare oder Richtlinien für das Schreiben von Leistungsbewertungen vorhanden sind, erstellen Sie ein Formular, das relevante Informationen enthält, z. B. den Namen des Mitarbeiters, den Titel oder die Position, die Abteilung und den Bewertungszeitraum.

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Überprüfen Sie die Personalakte des Mitarbeiters und konzentrieren Sie sich auf die Leistungsnachweise für den Bewertungszeitraum. Beispiele für Leistungsnachweise sind Produktivitätsberichte oder das Schreiben von Mustern für Mitarbeiter mit Verantwortlichkeiten, einschließlich des Zusammenstellens von Daten für schriftliche oder visuelle Berichte. Leistungsnachweise können auch Zwischenberichte über die Leistung, Empfehlungen von Kunden oder anderen Mitarbeitern und Selbstbewertungen enthalten, die der Mitarbeiter möglicherweise abgeschlossen hat.

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Kopieren Sie die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters und erstellen Sie Leistungsstandards für jede Aufgabe oder Verantwortung. Leistungsstandards bestimmen, was der Arbeitnehmer tun muss, um die Leistungserwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen oder zu übertreffen. Wenn es sich bei dem von Ihnen untersuchten Mitarbeiter beispielsweise um einen Assistenten der Geschäftsführung handelt, dessen Aufgaben die Vorbereitung von Reisevorbereitungen für mehrere leitende Angestellte und die Teilnahme an Verwaltungsratssitzungen umfassen, können die Leistungsstandards die Aufrechterhaltung genauer Reiseaufzeichnungen, die reibungslose Abwicklung der Logistik für Flüge, die Unterkunft und die Verwaltungsratssitzungen umfassen Besprechungsprotokolle dokumentieren und dokumentieren. Wenn der Assistent diese Aufgaben konsequent und reibungslos durchführt und für seine Leistung gelobt wird, sollte seine Arbeitsaufzeichnung die Effizienz dokumentieren, mit der er seine Arbeitsaufgaben erledigt. Eine leistungsbezogene Bewertung dieses Teils der Aufgaben des Assistenten basiert im Wesentlichen auf genauen Reiserouten, Kosteneinschränkungsmessungen, um sicherzustellen, dass der Assistent günstige Flüge und Unterkunft sowie die Erstellung eines perfekten Protokolls nutzt, das die Vorstandssitzungen des Unternehmens zusammenfasst.

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Definieren Sie Bereiche für die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters. An demselben Beispiel umfassen funktionale Fachgebiete administrative Aufgaben, technische Kenntnisse und Interaktion mit Führungskräften, Kollegen und Mitarbeitern in anderen Abteilungen, auf die der Assistent für die Unterstützung angewiesen ist. Behandeln Sie bestimmte Bereiche mit einem ein bis zwei Absatz umfassenden Bericht über die Leistung des Mitarbeiters und einer numerischen Bewertung. Durch die Zuweisung einer numerischen Bewertung für die Leistung des Mitarbeiters kann leichter ermittelt werden, ob der Mitarbeiter mit einer Lohn- oder Gehaltserhöhung belohnt wird.

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Erstellen Sie eine umfassende Bewertung, indem Sie die Kernkompetenzen des Mitarbeiters bewerten. Kommunikations-, Konfliktlösungsfähigkeiten, Zeitmanagement und organisatorische Fähigkeiten sind für die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben erforderlich. Da dies jedoch eine leistungsbasierte Bewertung ist, sollten Sie sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung konzentrieren. Fassen Sie die Bewertung mit ein bis zwei Absätzen zusammen, in denen erläutert wird, wo sich die Mitarbeiter auszeichnen und in welchen Bereichen sie sich verbessern könnte. Schlagen Sie außerdem Leistungsziele für den nächsten Bewertungszeitraum vor.

Warnung

• Verwenden Sie einheitliche, leistungsorientierte Kriterien für die Bewertung der Arbeit aller Ihrer Mitarbeiter, um zu vermeiden, dass ihnen unfaire Beschäftigungspraktiken vorgeworfen werden. Wenn Sie beispielsweise über einen zwölfmonatigen Bewertungszeitraum Leistungs- und Anwesenheitsdaten für die Bewertung von Mitarbeitern verwenden, führen Sie für alle Ihre Mitarbeiter die gleiche Art von Bewertung durch und planen zeitnah Besprechungen zur Leistungsbewertung. Leistungsbezogene Bewertungen sind oft subjektiv; Wenn Sie jedoch einen Rahmen für das Schreiben von Bewertungen erstellen, die für alle Ihre Mitarbeiter auf denselben Kriterien basieren, wird der Prozess objektiv.