Beispiele für einen Evaluierungsprozess für ein Training & Mentoring-Programm

Bei der Bewertung eines Schulungs- und Mentoring-Programms werden die Prozesse im Zusammenhang mit der Verwaltung der Mentoring-Aktivitäten bewertet. Mentoring-Programme helfen den Mitarbeitern, Fähigkeiten und Kenntnisse von ihren erfahreneren Kollegen und Managern zu erlernen. Mentoren geben Unterstützung, Freundschaft und konstruktive Kritik. Diese erfahrenen Mitarbeiter machen in der Regel freiwillig ihre Dienste, weil sie gerne den Anliegen und Bedürfnissen weniger erfahrener Arbeitnehmer zuhören. Durch die Bewertung ihrer Trainings- und Mentoring-Programmprozesse können Unternehmen sicherstellen, dass die Initiativen den Mitarbeitern helfen, ihr Potenzial zu realisieren. Mentoring-Beziehungen dauern normalerweise sechs Monate bis zu einem Jahr. Erfolgreiche Programme führen während dieses Zeitraums Evaluierungen durch und nehmen gegebenenfalls Anpassungen vor.

Managerperspektive

Ein Auswertungsprozess für ein Schulungs- und Mentoring-Programm aus Sicht der Führungskraft konzentriert sich darauf, sicherzustellen, dass die Aktivitäten, die ein Mitarbeiter während seines Mentoring-Auftrags durchführt, mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang stehen. Manager prüfen Aufgaben, bewerten Ergebnisse, führen Leistungsüberprüfungen durch und vervollständigen Checklisten. Sie verwenden diese Informationen, um zu entscheiden, ob die Leistungen und Leistungen des Mitarbeiters eine Belohnung erfordern, beispielsweise eine Gehaltserhöhung, Beförderung oder besondere Projektaufgabe.

Mentee-Perspektive

Da sich die Mentoring-Beziehung auf die Entwicklung der beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse eines Mitarbeiters konzentriert, muss jeder Bewertungsprozess für eine Schulungs- und Mentoring-Initiative den Mentee einbeziehen. In der Regel führen Personal- und Schulungsfachleute Online-Umfragen durch oder befragen Teilnehmer, um Informationen aus der Mentee-Perspektive zu erhalten. Die Mitarbeiter äußern sich zu Qualität und Quantität des Inputs, zur Relevanz der empfohlenen Ressourcen und den Auswirkungen des Mentorings auf sie.

Stufen

Mentoring-Beziehungen durchlaufen normalerweise Phasen. Im Idealfall werden Mentees und Mentoren aufgrund ähnlicher Interessen zusammengebracht. Während die beiden sich engagieren, entwickeln sie einen Aktionsplan und planen eine Reihe von Besprechungen, um ihren Fortschritt zu überprüfen. In der Erhaltungsphase arbeitet der Mentee mit minimaler Anleitung und Beratung. Die Bewertung in dieser Phase beinhaltet das Ermitteln der Funktionsweise des Mentees. Die letzte Phase der Mentoring-Beziehung ist abgeschlossen, wenn der Mentee vollständig in die eigenständige Arbeit übergeht. Eine abschließende Bewertung erfolgt normalerweise einige Monate später. An diesem Punkt möchten die Schulungsfachleute den Teilnehmer über seine Zufriedenheit mit dem Programm, die Qualität der erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie über die Fähigkeit, neue Aufgaben nachzuweisen, reflektieren.

Organisatorische Perspektive

Ein weiterer Bewertungsprozess für Schulungen und Mentoring und Programme umfasst die Bewertung der Auswirkungen von Schulungen und Mentoring aus organisatorischer Sicht. Schulungsfachleute überprüfen betriebliche Kennzahlen wie Verkaufsdaten oder Kundenzufriedenheitsraten, um den Grad der Auswirkungen von Schulungs- und Mentoring-Initiativen auf das Gesamtgeschäft zu bestimmen. Darüber hinaus tragen die Kollegen des Mentees dazu bei, wie gut er seine Verpflichtungen und Verpflichtungen erfüllt. Personalfachleute können 360-Grad-Überprüfungen durchführen, um auf allen Ebenen des Unternehmens Informationen zum Mentee zu erhalten. Dies hilft zu bestimmen, ob die Ziele des Mentoring-Programms erreicht wurden, ob die richtigen Strategien für Training und Entwicklung verwendet wurden und ob Empfehlungen für Erfolgskriterien für zukünftige Programme gegeben werden können.

Externe Perspektive

Wenn Unternehmen die Durchführung von Schulungs- und Mentoring-Programmen an Lieferanten auslagern, muss der Bewertungsprozess eine Bewertung umfassen, um die Kapitalrendite zu bestimmen. Beispielsweise können Unternehmen Mentoren für ihre Führungskräfte einstellen, um sie bei der Entwicklung ihrer Präsentationsfähigkeiten für Führungskräfte oder beim Erlernen einer anderen Sprache zu unterstützen. Durch die Verteilung von Fragebögen an Mentees. Personalfachleute sammeln die erforderlichen Daten, um die zukünftige Beteiligung des Verkäufers im Unternehmen zu empfehlen oder abzulehnen. Die Beantwortung dieser Fragen stellt sicher, dass die vom Verkäufer verwalteten Mentoring-Beziehungen dazu beitragen, dass ein Teilnehmer sein erklärtes Ziel erreicht. Diese Aktivität bestätigt auch, dass der Mentoring-Prozess relevante Fähigkeiten und Konzepte in angemessenem Tempo bereitstellt. Es sorgt dafür, dass Übungen das Lernen verbessern, das Training die Arbeitsleistung verbessert und die Mitarbeiter motiviert werden, die neuen Konzepte in ihrer Rolle anzuwenden. Dadurch wird sichergestellt, dass das Schulungs- und Mentoring-Programm zeitnah zu Fähigkeiten und Wissen führt.