Zwei wichtige Trends, die die Praxis des Personalmanagements beeinflussen

Die Millennials bilden die jüngste Generation der Belegschaft, um einen neuen Beschäftigungstrend einzuleiten. Diese jungen Arbeitnehmer schätzen persönliche Ausfallzeiten und haben keine Lust, die „Unternehmensleute“ zu sein, die ihre Eltern waren. Mit ihnen kommt ein Trend der Rekrutierung durch Social Media, bei dem Arbeitgeber Jobkandidaten online überblicken können. Millennials und Social-Media-Recruiting fordern heraus, wie Mitarbeiter ihre Mitarbeiter einstellen und verwalten.

Millennials

Millennials wurden zwischen 1977 und 1992 geboren und sind 18 bis 33 Jahre alt. Ende 2011 führte Pricewaterhouse Coopers, internationale Unternehmensberater, eine Studie über die Arbeitseinstellungen von 4.364 Millennials durch, alle kürzlich Absolventen aus 75 Ländern. Die Ergebnisse zeigen, dass mehr als 25 Prozent der Befragten erwarten, sechs oder mehr Arbeitgeber in ihrer Karriere zu haben, 43 Prozent der Beschäftigten würden ein anderes Stellenangebot in Betracht ziehen, 41 Prozent bevorzugen die Kommunikation über Technologie statt von Angesicht zu Angesicht und 7 Prozent erwarten, irgendwann im Ausland zu arbeiten. Eine überwältigende Mehrheit der Befragten spricht sich für eine ausgewogene Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeitpläne als finanzielle Belohnungen aus. Eine leichte Mehrheit verbindet sich mit Arbeitgebermarken, deren Werte ihren eigenen ähnlich sind.

Millenniale Herausforderungen

Personalmanager, deren Unternehmen keine Work-Life-Balance-Programme oder „coolen“ Marken haben, müssen bereit sein, sich für mehr Flexibilität bei der Planung und soziale Verantwortung am Arbeitsplatz einzusetzen, um Millennials anzuziehen und einzustellen. Nach der Einstellung von Millennials muss die Personalabteilung herausfinden, wie sie ihre Treue verdienen kann, um chronischen Umsatz zu verhindern, der zu kostspieligen Neueinstellungen führt. Diese Generation legt großen Wert auf persönliche Zeit und kann schnell zwischen Arbeitseinsätzen und Freizeitaktivitäten tippen und twittern. Nach dem Bundesgesetz über faire Arbeitsnormen müssen die Arbeitgeber die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer genau dokumentieren. Die Personalabteilung muss also erkennen, dass die entspannte Haltung der Millennials bei der Trennung von Tätigkeiten, die außerhalb des Dienstes und außerhalb des Dienstes ausgeübt werden, die Arbeitgeber nicht für Gesetzesverletzungen gefährdet. Eine weitere Aufgabe des HR besteht darin, Spannungen zwischen Babyboomern, Generation Xers und Millennials am Arbeitsplatz abzubauen und sie für die Arbeit als Teammitglieder zu schulen.

Social Media Einstellung

Die Society for Human Resource Management befragte Personalfachleute im Bericht „SHRM Research Spotlight: Social Networking-Websites und Personalbesetzung“ 2011. Mehr als die Hälfte (56 Prozent) der Befragten nutzen LinkedIn, Twitter und Facebook, um Bewerber zu rekrutieren. Social-Media-Websites bieten Personalvermittlern Zugang zu mehr Kandidaten, sind kostengünstige Tools für die Personalbeschaffung und erhöhen die Markenbekanntheit für Einstellungsunternehmen.

Social Media-Herausforderungen

Social-Media-Recruiting ist nicht ohne ethische oder rechtliche Fallstricke. Die Online-Profile der Bewerber enthalten Fotos und weit mehr persönliche Informationen als Lebensläufe. Dies eröffnet die Gefahr, dass Arbeitgeber anderweitig qualifizierte Arbeitssuchende aufgrund von Rasse, Geschlecht oder Alter, drei rechtlich geschützten Klassifizierungen oder aus Gründen des Lebensstils diskriminieren. Personalverantwortliche können nachweisen, dass sie sich an das Gesetz halten, indem sie auf den Websites ihrer Unternehmen diskriminierungsfreie Einstellungsrichtlinien veröffentlichen, auf die Arbeitssuchende zugreifen können. Das Fair Credit Reporting Act verlangt, dass die Personalabteilung die Erlaubnis der Bewerber erhält, bevor Hintergrundüberprüfungen vor dem Einsatz durchgeführt werden. Das Gesetz gilt auch für die Rekrutierung von Social Media. Wenn schädliche Informationen über einen Kandidaten online oder aufgrund einer Hintergrundprüfung auftauchen, aber ignoriert werden, könnte die HR für fahrlässiges Einstellen haftbar gemacht werden, wenn der Kandidat eine Gefahr für den Arbeitsplatz darstellt. Die Herausforderung für die Personalabteilung besteht darin, Social Media vorsichtig einzusetzen und Online-Rekrutierungsrichtlinien festzulegen.