Acht Schritte für organisatorische Entwicklungsinterventionen

Unternehmensleiter müssen ständig auf den sich verändernden Markt schauen, um Strategien in ihren Organisationen zu entwickeln und umzusetzen. Geschieht dies nicht, werden die Verbraucher weniger relevant und verlieren Einnahmen. Interventionstechniken der Organisationsentwicklung dienen der Bewertung von Informationen, der Verarbeitung neuer Strategien und der effektiven Integration neuer Ansätze. Befolgen Sie die acht Schritte für Interventionen im Organisationsentwicklungsprozess, um den Führungskräften dabei zu helfen, sich auf Besonderheiten zu konzentrieren, während sie durch organisatorische Veränderungen voranschreiten.

Eintrittssignale

Eintrittssignale beziehen sich auf die Flaggen, die ein Unternehmensleiter außerhalb des Unternehmens sieht, die ihn auffordern, über Veränderungen nachzudenken. Ein Einstiegssignal könnte ein externes sein, beispielsweise ein neuer Wettbewerber mit innovativen Lösungen, oder ein internes Signal, wie beispielsweise ein plötzlicher Zufluss negativer Rückmeldungen zu Produkten und Dienstleistungen.

Zweck

Der Zweckschritt definiert die Kernprobleme, die bei neu entdeckten Problemen auftreten. Dies kann der Schritt sein, bei dem ein Änderungsagent eines Drittanbieters hinzugezogen wird, um die Intervention der Organisationsentwicklung (OD) zu übernehmen. Zum Beispiel könnte ein Zustrom von Beschwerden zu Beginn des Umzugs in Fulfillment-Center mit unerfahrenen Mitarbeitern begonnen haben. Der Änderungsagent geht zur Website und sammelt alle relevanten Informationen. Ziel ist es, eine Strategie zu entwickeln, die die Probleme mit dem Fulfillment-Center löst.

Bewertung

Bei der Bewertung werden die im vorherigen Schritt gesammelten Informationen verwendet und das Feedback zusammengefasst. Dies wird anderen Stakeholdern und dem Management präsentiert, sodass die Gruppe die Probleme, die allgemeinen Unternehmensziele und das Budget überprüfen kann.

Aktionsplan

Interessengruppen und Führungskräfte entwickeln einen Plan zur Lösung des Problems. Im Falle des neuen Fulfillment-Centers kann die Bewertung zeigen, dass die betrieblichen Prozesse zur Erfüllung nicht ausreichend geschult wurden. Der Aktionsplan sieht vor, ein neues Schulungsprogramm zu implementieren, um dieses Problem zu lösen.

Intervention

Mit der Intervention führt die Führung die Schritte des Aktionsplans durch und beginnt den Implementierungsprozess. Die Führung erklärt den Teams die Reihe der Veränderungen, die stattfinden werden, und führt den Änderungsplan aus. Im Falle des neuen Fulfillment-Centers bedeutet dies, die Schulung so zu organisieren, dass die Betriebsabläufe so gering wie möglich gehalten werden, und Schulungsprogramme durchzuführen.

Auswertung

Sobald der Eingriff abgeschlossen ist, wertet die Führung die Ergebnisse aus. Hier werden Metriken erfasst und gemessen, verglichen mit der in der Zweck- und Bewertungsphase definierten Kontrolle und den im Aktionsplan festgelegten Zielen.

Annahme

Nach der Bewertung der Erfolgsmetriken des Aktionsplans bestimmen die Stakeholder und die Führungskraft, ob die Änderungen zu einem neuen Bestandteil der Organisationspolitik werden. Im Falle des Schulungsprogramms kann es für alle Mitarbeiter zu einem obligatorischen Onboarding-Prozess werden.

Trennung

Die Trennung ist der Abschluss des Organisationsentwicklungsprozesses, der am stärksten von Bedeutung ist, als die Änderung von einem Änderungsagenten eines Drittanbieters implementiert wurde. Diese Person beginnt mit dem Schritt, sich von der Organisation und dem Projekt zu lösen, und übernimmt andere Pflichten innerhalb der Organisation. Wenn die Intervention von der Führung geleitet wurde, wird eine systematische Delegierung der Pflichten eingeführt, damit die Verantwortlichen andere Aufgaben und Projekte erreichen können.