So erklären Sie die Qualität der Arbeit bei einer Leistungsüberprüfung

Es ist besonders schwierig zu wissen, wie man die Qualität der Arbeit bei einer Leistungsüberprüfung erklärt, weil Sie Ihren Mitarbeitern helfen möchten, sich zu verbessern, ohne dass sie gestresst oder defensiv werden. Wenn nicht alles perfekt ist und kein Verbesserungsspielraum besteht, müssen Sie konstruktiv kritisieren und Ihr Mitarbeiter muss zuhören. Wenn Sie Ihre Beurteilung sorgfältig planen und selektiv Ihre Ausdrucksweise ausdrücken, kann dies zu einer verbesserten Leistung und einer stärkeren Arbeitsbeziehung führen.

Erstellen Sie Ihre Leistungsüberprüfung

Bereiten Sie eine Liste mit Stärken und Schwächen vor, gegebenenfalls mit Beispielen und Wachstumsstrategien, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter besprechen können. Priorisieren Sie Ihre Bedenken, damit zuerst die wichtigsten Probleme gelöst werden können. Wenn Sie mit den Stärken Ihrer Mitarbeiter beginnen, entspannen Sie sich und sind offen für Rückmeldungen zu schwächeren Bereichen. Darüber hinaus hilft es ihnen, sich auf das zu konzentrieren, was Sie möchten, und diese Fähigkeiten weiterentwickeln zu können.

Schwachstellen in Themen einteilen. Beispielsweise kann es sein, dass Ihr Mitarbeiter Probleme mit dem Kundenservice hat. Anstatt Telefongespräche, Rücksendungen und Nachverfolgung separat zu besprechen, gruppieren Sie diese in "Kundenservice". Einige thematische Verbesserungsbereiche sind leichter zu erfassen als eine Liste mit spezifischen Problemen.

Holen Sie sich Feedback und antworten Sie

Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, zu wichtigen Themen Stellung zu nehmen. Fordern Sie sie auf, zu besprechen, was sie an diesen Aufgaben am meisten mag und wo sie Schwierigkeiten haben. Dieser Ansatz führt zu einem Dialog, mit dem Sie zusammenarbeiten können, um ihre Leistung zu verbessern. Wenn Sie zum Beispiel bestätigen, dass Sie keine weiteren Telefonanrufe tätigen, können Sie anhand der Diskussion herausfinden, warum dies der Fall ist, und dann mit ihnen zusammenarbeiten, um eine bessere Antwort zu entwickeln.

Antworten Sie auf die Kommentare Ihres Mitarbeiters, um zu zeigen, dass Sie sie gehört und verstanden haben. Andernfalls besteht das Risiko, dass sie sich missachtet fühlen. Wenn Sie einen Reibungsbereich erneut besuchen müssen, halten Sie die Konversation konstruktiv und proaktiv, um ihre Abwehrkraft zu verringern. Konzentrieren Sie sich auf die Verbesserung ihrer Leistung, indem Sie ihre Schwächen als Lerngelegenheiten nutzen.

Wenn Sie beispielsweise mit der Einrichtung von Displays nicht zufrieden sind, bieten Sie sich an, einige Stunden nach dem Erklären Ihrer Vorgehensweise zu verbringen oder ein Merchandising-Seminar vorzuschlagen. Es ist wichtig, genau zu sein.

Konstruktives Feedback geben

Betonen Sie die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf ihre persönlichen Ziele. Wenn sie ihnen helfen, den Zusammenhang zwischen den erworbenen Fähigkeiten und ihren Zielen zu erkennen, werden sie motiviert, Schwachstellen anzusprechen.

Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der in das Marketing einsteigen möchte, aber schwache organisatorische Fähigkeiten besitzt, möglicherweise nicht die Wirkung erkennen, die seine unorganisierte Präsentation hat. Zeigen Sie ihnen, dass Kunden die Desorganisation oft als amateurhaft empfinden, was zu einer schlechten Image-Darstellung und einem negativen Marketingeffekt führt.

Mitarbeiter kündigen

Konzentrieren Sie sich auf eine schlechte Passform oder Ihre Unfähigkeit, ausreichend Schulungen anzubieten, wenn Sie den Mitarbeiter kündigen müssen. Betonen Sie die positiven Aspekte ihrer Leistung und schlagen Sie Jobs vor, die möglicherweise besser zu ihren Fähigkeiten oder zu zusätzlichen Schulungen passen, von denen sie profitieren könnten. Wenn Sie die Konversation proaktiv halten, wenn aus der Überprüfung ein Exit-Interview wird, wird die Abwehrkraft reduziert und Ihr Mitarbeiter kann dabei helfen, eine zufriedenere Position zu finden.