So entlassen Sie einen Mitarbeiter, der nicht in Rente geht

Gehen Sie vorsichtig vor, wenn Sie erwägen, einen Mitarbeiter zu kündigen, von dem Sie glauben, dass er in den Ruhestand gehen wird. Ihre Handlungen können zu kostspieligen und zeitaufwändigen Rechtsstreitigkeiten führen. Die Entlassung einer Person, die berechtigt ist, in den Ruhestand zu gehen, aber nicht in den Ruhestand geht, ist eine Beschäftigungsentscheidung, die dazu führen kann, dass Ihr Unternehmen in einen Gerichtsstreit verwickelt wird, der auf Behauptungen von Altersdiskriminierung basiert. Wenn Ihr Unternehmen nicht über eine obligatorische Ruhestandsregelung für Mitarbeiter verfügt, die ein bestimmtes Alter erreichen, sollten Sie niemals einen Mitarbeiter entlassen, da er nicht in Rente geht.

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Erforschen Sie das Gesetz über die Diskriminierung aus Altersgründen in der Beschäftigung von 1967. Die US Equal Employment Opportunity Commission setzt dieses Bundesgesetz durch, das Diskriminierung von Arbeitnehmern im Alter von über 40 Jahren verbietet. Die Kündigung eines Mitarbeiters, von dem Sie glauben, dass er in den Ruhestand gehen sollte, ist gesetzlich verboten. Lesen Sie Ausnahmen zu diesem Gesetz, z. B. das obligatorische Renteneintrittsalter für bestimmte Arbeitnehmer und Berufe.

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Besorgen Sie sich die Personalakte des Mitarbeiters. Überprüfen Sie seine Leistungsbewertungen, Disziplinaruntersuchungen und Korrekturmaßnahmen, Anwesenheitslisten, Auszeichnungen und Peer-Reviews sowie Informationen zu Gehältern und Sozialleistungen. Der Arbeitnehmer hat möglicherweise keinen Anspruch auf eine Pensionierung, je nachdem, wie viel er zu einem Vorsorgekonto beigetragen hat, oder wie hoch sein Rentenbetrag ist. In einigen Unternehmen müssen die Mitarbeiter bestimmte Kriterien für den Ruhestand erfüllen. Dies ist in der Regel eine Formel, die das Alter und die Betriebszugehörigkeit der Organisation erhöht. Es besteht die Möglichkeit, dass der Angestellte weiter arbeitet, nur weil er nicht aufhören möchte oder seine Ziele für die Altersvorsorge noch nicht erreicht hat. Berücksichtigen Sie diese Faktoren, wenn Sie beurteilen, ob ein Mitarbeiter tatsächlich zur Pensionierung bereit ist.

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Bestimmen Sie den Grund, warum Sie den Mitarbeiter entlassen möchten, basierend auf Ihrer Überprüfung der Beschäftigungsnachweise und ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Weiterführung der Arbeit hat. Wenn Ihr Grund ausschließlich auf Alter oder Amtszeit beruht, achten Sie auf das, was im besten Interesse des Unternehmens ist. Vermeiden Sie unfaire Beschäftigungspraktiken, die darauf schließen lassen, dass Ihr Unternehmen Arbeitnehmer aufgrund der Annahme diskriminiert, dass sie nicht weiter arbeiten sollten, da sie möglicherweise in den Ruhestand gehen.

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Wenden Sie sich an den Rechtsberater Ihres Unternehmens, um Informationen zu Ihrer Entscheidung zu erhalten. Gründe für die Entlassung können schlechte Leistung, Fehlzeiten, Nichteinhaltung der Unternehmensphilosophie oder Verstöße gegen die Arbeitsplatzpolitik sein. Obwohl es sich hierbei um triftige und berechtigte Gründe handeln kann, wird der Zeitpunkt Ihres Kündigungsplans wahrscheinlich Gründe sein, die auf schlechte Leistung oder Verstöße gegen die Richtlinien zurückzuführen sind. Wenn die früheren Beurteilungen des Mitarbeiters Anhaltspunkte für eine geringfügige Leistung zeigten, war der Zeitpunkt für die Entlassung der beste Zeitpunkt, als Sie eine Leistungsbewertung durchführten. Sich auf schlechte Leistungen als einen Grund zu verlassen, weil er der Meinung ist, dass sie in Rente gehen sollte, ist kein vernünftiger Schritt. Es ist schwer zu erklären, dass schlechte Leistung - nicht das Alter - der wahre Grund ist, warum Sie den Mitarbeiter kündigen möchten.

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Prüfen Sie die Funktion und den Zweck der aktuellen Position des Mitarbeiters. Betrachten Sie dies aus der Sicht, ob der Job mit Technologie effizienter ausgeführt werden kann. Beispielsweise beseitigen viele Arbeitgeber Arbeitsplätze, wenn die Technologie die gleichen Ergebnisse und die gleiche Produktivität erzielen kann. Sie können sich entscheiden, die Stelle zu streichen und dem Mitarbeiter ein Abfindungspaket anzubieten. Es gibt jedoch Bundesrichtlinien, die zu berücksichtigen sind, wenn ein Arbeitnehmer die Rechte aus einem Abfindungsvertrag aufgibt. Wenn Ihr Unternehmen eine Position beseitigt, schränken Sie außerdem die Möglichkeit der Wiedereinsetzung dieser Position ohne rechtliche Anfechtung stark ein.

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Bewerten Sie Ihre Gesamtbelegschaft hinsichtlich der Diversität hinsichtlich der Erzeugungsunterschiede. Arbeitnehmer, die vier Generationen repräsentieren, bilden die Belegschaft - Traditionalisten, Babyboomer, Generation X und Generation Y. Anstatt den Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie nach Möglichkeiten suchen, die Beiträge dieses Mitarbeiters zum Arbeitsplatz zu nutzen. Das Mentoring und die Schulung unerfahrener Mitarbeiter können eine sinnvolle Alternative sein, um Ihr Unternehmen in Gefahr zu bringen, indem Sie einen Arbeitnehmer aufgrund seines Alters oder der Annahme des Rentenalters entlassen.

Spitze

• Ausgehend von der Annahme, dass das Alter ihre Fähigkeit zur Ausführung von Jobs, die sie mit der Sicherheit der Öffentlichkeit betrauen, behindern kann, können Flugpiloten und Angestellte in Schutzdiensten zum Beispiel einem obligatorischen Rentenalter unterliegen. Führungskräfte, die älter als 65 Jahre sind, können in bestimmten hochrangigen Positionen auch einer obligatorischen Pensionsregelung unterliegen.