Behandlung und Dokumentation von Leistungsproblemen bei Mitarbeitern

Die Vorgesetzten müssen sich mit der Leistung der Mitarbeiter wohl fühlen und Fragen so behandeln, dass die Interessen des Unternehmens gewahrt werden und Möglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Ebenso wichtig ist die Dokumentation der Mitarbeiterleistungsprobleme. Es muss einen Personalpapierbogen geben, der alle Beschäftigungsmaßnahmen schriftlich genau und angemessen beschreibt.

Erwartungen

Die Arbeitgeber legen ihre Leistungsziele für neue Mitarbeiter fest, indem sie eine Beschreibung der Tätigkeit angeben und die Erwartungen des Unternehmens kommunizieren. Ein Mitarbeiterhandbuch ist eine der effektivsten Methoden, um die Erwartungen des Unternehmens zu kommunizieren, da es in der Regel Richtlinien und Arbeitsplatzrichtlinien enthält, die sich auf die Arbeitsleistung und das Verhalten der Mitarbeiter beziehen. Dies ist der erste Schritt in einem sogenannten Performance-Management-Prozess eines Arbeitgebers. Leistungsmanagement ist ein System, mit dem die Arbeitgeber messen, wie gut die Mitarbeiter ihre Arbeit verrichten, ob sie die Erwartungen des Unternehmens erfüllen und ob ihr Verhalten und Verhalten dem Arbeitsplatz angemessen ist. Performance Management wird auch verwendet, um Mitarbeiterziele sowie Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren, die den Mitarbeitern helfen können, ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Politik

Eine weitere Funktion eines Performance-Management-Systems wird als Disziplin der Mitarbeiter, Disziplinprüfung oder Korrekturmaßnahme betrachtet. Mitarbeiter, deren Leistung die Unternehmenserwartungen nicht erfüllt, können einer Disziplinarprüfung oder einem ähnlichen Prozess unterzogen werden, der ihnen hilft, sich in bestimmten Bereichen der Arbeitsleistung oder des Verhaltens am Arbeitsplatz zu verbessern. Viele Unternehmen wenden eine progressive Disziplinpolitik an, die aus einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen besteht, die von geringfügigen Verstößen bis hin zu schwerwiegendem Fehlverhalten reichen. Progressive Disziplin beginnt in der Regel mit einer verbalen Warnung und eskaliert zu einem Stadium, in dem die Mitarbeiter die letzte Gelegenheit haben, die Leistung oder das Verhalten vor der Aussetzung oder Kündigung zu verbessern.

Führung

Eines der Schlüsselelemente im Performance Management ist die effektive Führung. Die Vorgesetzten sind für die Verwaltung ihrer Mitarbeiter verantwortlich, indem sie auf geeignete Weise angemessene Anleitung und Feedback geben. Mitarbeiter, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, sind in der Lage, ihre Leistung zu verbessern, wenn sie noch unbedeutend sind. Langwierige Intervalle zwischen den Rückmeldungen der Mitarbeiter oder dem völligen Fehlen von Rückmeldungen der Mitarbeiter erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass eine schlechte Leistung ein Niveau erreicht, auf dem weder der Vorgesetzte noch der Mitarbeiter dies leicht korrigieren kann.

Beachtung

Um Probleme bei der Mitarbeiterleistung zu vermeiden, ist kontinuierliches Feedback erforderlich. Die Behandlung von Leistungsproblemen bei Mitarbeitern erfordert sofortige Aufmerksamkeit der Führungskraft beim ersten Auftreten eines Leistungsproblems. Führungskräftetraining vermittelt Vorgesetzten, wie Leistung erkannt und Probleme behandelt werden können, sowie die Art von Disziplinarmaßnahmen, die für bestimmte Probleme geeignet sind. Einige Leistungs- oder Verhaltensprobleme sind kündbar, dh der Mitarbeiter kann sofort gekündigt werden. Beispiele für derartige Straftaten sind schwerwiegendes Fehlverhalten, Unredlichkeit von Mitarbeitern oder Maßnahmen von Mitarbeitern, die ansonsten die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden, wie Besitz von Drogen und Waffen am Arbeitsplatz. Supervisoren sollten Zugang zu Formulare für Disziplinarmaßnahmen und Korrekturmaßnahmen haben, damit sie Leistungsprobleme so schnell wie möglich dokumentieren und ihre Bedenken mit dem Mitarbeiter besprechen können.

Dokumentation

Ohne Frage ist die Dokumentation der Mitarbeiterleistungsprobleme ein Muss. Mitarbeiterleistungsprobleme sollten so detailliert wie möglich dokumentiert und in der offiziellen Personalakte des Mitarbeiters abgelegt werden. Vorgesetzte begehen manchmal den Fehler, Probleme nicht zu dokumentieren, nur um die Leistung des Mitarbeiters noch stärker zu beeinträchtigen, bis zu einem Zeitpunkt, an dem die Kündigung die einzige Möglichkeit ist, die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Alle Beschäftigungsmaßnahmen - ob Disziplin, Beförderung, Beratung oder Ausbildung - sollten vollständig dokumentiert sein, um zukünftige Beschäftigungsentscheidungen zu rechtfertigen. Unternehmen, die nicht über spezielle Formulare zur Dokumentation von Leistungsproblemen verfügen, sollten von den Vorgesetzten dennoch aufgefordert werden, eine schriftliche Zusammenfassung für jedes Leistungsproblem, das sie behandeln, zu erstellen. Die Zusammenfassung sollte eine Beschreibung des Leistungsproblems, des Datums, an dem das Problem aufgetreten ist, enthalten, wenn der Vorgesetzte und der Mitarbeiter das Leistungs- oder Verhaltensproblem besprachen und welche Schritte unternommen wurden, um das Problem zu lösen oder die Leistung des Mitarbeiters zu korrigieren.