Zwei Schlüsselelemente des HR-Planungsmodells

Kleine Unternehmen können eine Reihe von Planungsmethoden anwenden, um bei der Bewältigung von Marktherausforderungen und -änderungen zu helfen, einschließlich des Personalplanungs- oder Personalplanungsmodells. Das Personalplanungsmodell befasst sich speziell mit Personen, die in einem Unternehmen arbeiten. Eine Ressource, die einige Manager bei der Planung der Zukunft des Unternehmens übersehen.

Änderungen im Arbeitsangebot

Wenn sich die Kräfte in der Wirtschaft oder Kultur ändern, ändert sich auch das Arbeitsangebot. Das Personalplanungsmodell versucht, diese Änderungen proaktiv zu steuern. Das Modell hilft den Personalmanagern, bei der Besetzung der verschiedenen Positionen innerhalb des Unternehmens vorherzusagen, ob ein Mangel an Arbeitskräften oder ein Überschuss an Arbeitskräften besteht. Die Vorhersage dieser Änderungen kann von verschiedenen Abteilungen durchgeführt werden, die Rückmeldungen zu ihren eigenen Prognosen für die Zukunft geben, von Führungskräften auf höchster Ebene, die Arbeitsmarktänderungen vorhersagen, oder von Computermodellen, die Vorhersagen treffen.

Arbeitsangebot im Unternehmen

Das Personalplanungsmodell berücksichtigt nicht nur Änderungen des Arbeitskräfteangebots außerhalb eines Unternehmens, sondern analysiert auch das im Unternehmen verfügbare Arbeitskräfteangebot. Die Manager machen eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten, der Ausbildung und der Fähigkeiten der Mitarbeiter, wenn sie sich auf die Geschäftstätigkeit des Unternehmens beziehen. Manager verwenden Personalakten der Mitarbeiter zusammen mit den von den Vorgesetzten der Angestellten vorgenommenen Beständen, um zu bestimmen, ob einige Mitarbeiter in höhere Positionen im Unternehmen befördert oder in andere Positionen oder Abteilungen versetzt werden könnten.

Job-Analyse

Die Jobanalyse umfasst Mitarbeiter, Manager und sogar Mitarbeiter, die die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Funktionen der verschiedenen Positionen im Unternehmen detailliert beschreiben. Ein Mitarbeiter, der eine Position innehat, verfügt möglicherweise über die besten Kenntnisse der Position und hat somit wertvolles Feedback für die Jobanalyse, während ein Manager aus einer anderen Perspektive die Integration des Jobs mit anderen in seinem Einflussbereich betrachtet. Die verschiedenen Parteien arbeiten nicht nur daran, den aktuellen Status einer Position zu bestimmen, sondern auch, um zu bestimmen, ob sich die Position im Laufe der Zeit ändern sollte, verschiedene Verantwortlichkeiten zu übernehmen oder mit ähnlichen Positionen kombiniert zu werden.

Andere Vorteile bei der Jobanalyse

Die Durchführung einer Jobanalyse im Rahmen der Personalplanung bietet einem Unternehmen weitere Vorteile. Durch eine genaue Analyse einer Position können Mitarbeiter der Personalabteilung die erforderlichen Qualifikationen der Bewerber für eine bestimmte Position genau beschreiben. So kann das Unternehmen keine Vorstellungsgespräche führen und sogar Personen einstellen, die die Aufgaben der Position nicht erfüllen können. Die Analyse verschiedener Positionen im Unternehmen hilft dem Management auch bei der Entscheidung, ob bestimmte Positionen höher bezahlt werden sollten oder andere Vorteile, da das Management ein genaueres Bild davon hat, was bestimmte Positionen von Arbeitnehmern verlangen.