Wie wirkt sich ein ethnozentrischer Ansatz auf die Personalabteilung aus?

Kleine Unternehmen expandieren aufgrund von technologischen Verbesserungen und zunehmender Globalisierung in internationale Märkte. Diese Erweiterung beinhaltet den Aufbau von Produktionsstätten und Vertriebsbüros im Ausland. Um das in diesen neuen Unternehmen wahrgenommene Risiko zu reduzieren, können Unternehmen versucht sein, einen ethnozentrischen Ansatz für ihre HR-Praktiken zu wählen. Ethnozentrische Unternehmen beauftragen Ausländer mit der Besetzung von Führungspositionen und der Durchsetzung derselben Regeln und Praktiken im Ausland, die in ihrem Herkunftsland gelten.

Rekrutierung und Musterung

Ein ethnozentrisches Unternehmen geht davon aus, dass das Gastland keine qualifizierten Arbeitskräfte liefern kann. Obwohl ein ethnozentrisches Unternehmen Anwohner für untergeordnete Positionen einstellen wird, werden qualifizierte Positionen und Führungspositionen für Mitarbeiter aus seinem Heimatland reserviert. Während des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses riskiert ein ethnozentrisches Unternehmen die Auferlegung kultureller Normen aus seinem Heimatland. Es kann schwierig sein, geeignete Mitarbeiter zu finden, weil es Qualifikationen anstrebt, die nicht im Gastland gemacht werden, oder darauf besteht, dass Angestellte mit niedrigem Niveau eine zweite Sprache sprechen, um ihnen die Kommunikation mit ausländischen Führungskräften zu ermöglichen.

Mitarbeiterentwicklung

Ethnozentrische Unternehmen besetzen in der Regel leitende Funktionen mit ausländischen Mitarbeitern aus ihren Heimatländern, die häufig kurzfristig eingesetzt werden. Es ist unwahrscheinlich, dass sie Staatsangehörigen des Gastlandes Management-Schulungen oder technische Schulungen auf hohem Niveau anbieten. Dies begrenzt die Fähigkeit der Menschen vor Ort, beförderte Posten zu erreichen. Staatsangehörige der Aufnahmeländer haben kaum Chancen, die Karriereleiter zu erklimmen. Talentierte Mitarbeiter vor Ort können ausreisen, um beförderte Posten bei anderen Unternehmen anzunehmen, wenn sie über die fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten frustriert werden. Der hohe Umsatz von ausländischen und lokalen Mitarbeitern kann sich destabilisierend auf das Unternehmen auswirken.

Zahlen und belohnen

Expatriates erhalten häufig verbesserte Lohn- und Prämienpakete, um sie zur Annahme von Auslandseinsätzen anzuregen. Diese Pakete beinhalten normalerweise Ausgaben für die Unterbringung im Gastland, Flüge für den Angestellten und seine Familie sowie erhöhte Lohnsätze. Die Personalabteilung muss das Lohngefälle zwischen Expatriates und lokalen Mitarbeitern sorgfältig handhaben, da dies zu Spannungen führen kann. Das Lohngefälle kann die Staatsangehörigen der Aufnahmeländer demotivieren. Außerdem können teure Entlohnungs- und Prämienpakete für Expatriates die Rentabilität des Unternehmens negativ beeinflussen.

Alternative Ansätze

Kleine Unternehmen können alternative Ansätze für das Management ihrer internationalen Unternehmungen wählen. Ein polyzentrischer Ansatz ermutigt Unternehmen dazu, jedes ausländische Unternehmen als separate Einheit zu behandeln, die von Einheimischen geführt und mit Personal besetzt wird und gemäß den lokalen Gepflogenheiten und Kultur betrieben wird. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass lokale Manager zum Hauptsitz eines polyzentrischen Unternehmens wechseln. Ein geozentrisches Unternehmen behandelt seine Belegschaft als internationalen Pool, wobei die besten Talente aus allen Ländern angezogen und bei Bedarf eingesetzt werden, unabhängig von der Nationalität. Regiozentrische Unternehmen verfolgen einen ähnlichen Ansatz für geozentrische Unternehmen, beschränken jedoch die Beschäftigten auf den Umzug in regionale Regionen.