Effektives Feedback zur Leistung

Die meisten Leute machen einen guten Job. Mitarbeiter möchten, dass Kunden die Qualität ihrer Arbeit schätzen, und Vorgesetzte, die solide Leistung erkennen. Viele Führungskräfte sind jedoch gezwungen, ihren Mitarbeitern ein effektives Feedback zu geben, und verpassen somit die Gelegenheit, gutes Verhalten zu verstärken und schlechte zu korrigieren.

Zeitnahes Feedback

Feedback schnell teilen. Das US-Büro für Personalmanagement empfiehlt: "Wenn die Leistung von [Mitarbeitern] verbessert werden muss, je früher sie davon erfahren, desto eher können sie das Problem beheben. Wenn Mitarbeiter ein Ziel erreicht oder übertroffen haben, erhalten sie umso früher positives Feedback, desto lohnender ist es für sie. "

Spezifische Kommentare

Nenne Beispiele. Einem Angestellten mitzuteilen, dass er in einem großen Projekt "gutes Teamwork" ausgeübt hat, ist viel weniger hilfreich als ihm zu sagen, dass Sie es schätzen, dass er am vergangenen Dienstag spät geblieben ist, um einem kämpfenden Mitarbeiter zu helfen, eine Frist einzuhalten. Rückmeldungen, denen es an Genauigkeit fehlt, werden von den Mitarbeitern normalerweise als hohl empfunden: leeres Lob oder grundlose Schuld. Nehmen Sie sich die Zeit, um die Details zu erfahren, bevor Sie Feedback geben.

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Halten Sie die Faustregel ein: In der Öffentlichkeit loben und privat kritisieren. Wenn es einem Mitarbeiter gut geht, sagen Sie es vor ihren Kollegen. Nutzen Sie Newsletter, Bulletin Boards oder Teammeetings, um ihre gute Arbeit zu würdigen. Geben Sie jedoch negatives Feedback privat ab, so dass der Mitarbeiter Peinlichkeiten vermeidet und der Feedback-Prozess weniger wahrscheinlich zu kontraproduktiv und defensiv wird.

Dokumentation

Bewahren Sie schriftliche Unterlagen über die Leistung Ihrer Mitarbeiter auf. Zeichnen Sie sowohl die guten als auch die schlechten auf, so dass Sie während der jährlichen Bewertungen positives Feedback erhalten. Wenn die Leistung eines Mitarbeiters ständig die Erwartungen nicht erfüllt, führen Sie eine Datei mit den relevanten Informationen ein, einschließlich der ursprünglichen Anfrage, der Leistung des Mitarbeiters und einer Erklärung für Verzögerungen oder Qualitätsunterschiede. Diese Informationen sind nicht nur für Rückmeldungen von wesentlicher Bedeutung, sondern auch für die Entlassung eines Mitarbeiters wegen schlechter Leistung.

Aktionspläne

Bill Coleman, ein erfahrener Manager für Vergütungskompetenzen, merkt an, dass "das Versäumnis, Ziele zu setzen, laufendes Feedback und zusammenfassende Bewertungen bereitzustellen, im Allgemeinen dazu führt, dass Mitarbeiter nicht wissen, wo sie stehen." "

Wenn ein Mitarbeiter Leistungsprobleme hat und das Warten auf eine jährliche Überprüfung zu einem formellen Korrekturmaßnahmenplan führt, sind das Unternehmen und der Mitarbeiter von großem Nachteil. Bieten Sie stattdessen konkrete Aktionspläne an, sobald Leistungsprobleme erkannt werden. Halten Sie sie einfach, ehrlich und spezifisch, damit der Mitarbeiter weiß, was er tun muss, um auf einem angemessenen Niveau zu arbeiten. Bieten Sie Ziele und regelmäßige Einzelgespräche an, damit ein Mitarbeiter weiß, wo er steht.