Wie lässt sich die Erwartungstheorie auf Änderungen am Arbeitsplatz anwenden?

Die Erwartungstheorie ist eine verbreitete Motivationstheorie, die postuliert, dass Menschen oft motivierter sind, wenn sie ein positives Ergebnis ihrer Arbeit erwarten. Erwartete Leistungsergebnisse, Belohnungen für eine positive Leistung oder Produktion und der Wert dieser Belohnungen tragen alle zur Motivation eines Mitarbeiters bei. Bei der Änderung einer Unternehmensrichtlinie, eines Arbeitsprozesses oder einer Verantwortlichkeit für den Beruf prognostiziert die Erwartungstheorie die Motivation des Mitarbeiters, die Veränderung mitzunehmen.

Widerstand zur Aenderung

Veränderung ist eine der Hauptursachen für Stress. Auch Veränderungen, die langfristig Vorteile bringen, können kurzfristigen Stress verursachen. In Organisationen zögern die Mitarbeiter häufig, gängige Arbeitsabläufe und Aufgabenstrukturen zu ändern, da Routinen und Vorhersagbarkeit Komfort bieten. Für viele aufstrebende Unternehmen ist jedoch ein Wandel erforderlich. Mitarbeiter dazu zu bewegen, sich an organisatorische, abteilungs- oder berufliche Veränderungen zu beteiligen und mitzugehen, ist ein Schlüssel zum Erfolg solcher Veränderungen.

Erwartung mit Veränderung

Ein wesentliches Element der Erwartungstheorie ist die Beurteilung des Mitarbeiters, ob eine Verhaltensänderung wahrscheinlich zu einer Änderung der Produktion oder Leistung führt. In Erwägung einer Reaktion auf eine Änderung kann ein Arbeitnehmer prüfen, ob die Fortsetzung der Änderung zu positiven Ergebnissen führt. Der Glaube des Mitarbeiters an sich selbst resultiert aus vorherigen Änderungen und der Schwierigkeit, die Änderung umzusetzen. Wenn die Änderung komplex und herausfordernd ist, ist es weniger wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter eine erfolgreiche Anpassung vornimmt.

Instrumentalität mit Veränderung

Das Instrumentalitätselement der Erwartungstheorie legt nahe, dass ein Mitarbeiter motivierter ist, wenn er der Meinung ist, dass bessere Leistungsergebnisse zu einer höheren Belohnung führen. Einige Organisationen bieten Belohnungen oder Anreize, um die Mitarbeiterkooperation zu einer Veränderung zu motivieren. Wenn der Mitarbeiter die Beziehung zwischen einer positiven Reaktion auf die Änderung und den Belohnungen erkennt, wird er mit größerer Wahrscheinlichkeit mitmachen. Wenn ein Angestellter der Ansicht ist, dass ein neuer Verkaufsprozess zu mehr Umsatz und höheren Provisionen führt, ist er wahrscheinlich motiviert.

Valence with Change

Wertigkeit bezieht sich auf den wahrgenommenen Wert des Mitarbeiters der Belohnungen. Wenn die Belohnungen, die durch die Zusammenarbeit mit oder die Umsetzung von Änderungen erzielt werden, für den Mitarbeiter von Belang sind, ist es wahrscheinlicher, dass er sich hart dafür einsetzt, die Veränderung mitzumachen. Wenn das Unternehmen für Wochen oder Monate nur 10 USD Geschenkgutschein anbietet, um das Verhalten zu ändern, kann ein Mitarbeiter, der der Meinung ist, dass die Änderung zum Besseren ist und erkennt, dass die Belohnung immer noch nicht kooperiert.