Wie beurteilen Sie die Stärken oder Schwächen eines Kandidaten?

Die Auswahl neuer Mitarbeiter fordert jeden Unternehmer heraus, zwischen realisierbaren und fragwürdigen Perspektiven zu unterscheiden, insbesondere wenn beide in einem Interviewraum von einem Tisch aus vielversprechend aussehen. Der Druck, sich für die richtige Person zu entscheiden, wird durch die möglicherweise teuren Auswirkungen auf die Auswahl eines weniger zufriedenstellenden Kandidaten noch verstärkt. Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was Sie wirklich von der Person erwarten, die Sie einstellen, um die richtige Mischung aus zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Affinität für die Arbeit Ihres Unternehmens zu erkennen.

Vergleich zur Jobbeschreibung

Wenn Sie eine gründliche und genaue Stellenbeschreibung erstellt haben, in der die Eigenschaften, Erfahrungen und Eigenschaften eines erfolgreichen Kandidaten für die zu besetzende Position erläutert werden, suchen Sie nach einer guten Übereinstimmung zwischen dieser Checkliste und dem Profil, das ein Kandidat präsentiert. Eine vielversprechende Person, der ein von Ihnen als kritisch eingestuftes Zeugnis fehlt, muss diese fehlende Komponente mit einer anderen herausragenden Fähigkeit oder Talent ausgleichen. Wenn ein Kandidat Sie so beeindruckt, dass Sie beginnen, eine Diskrepanz zwischen seinem Lebenslauf und Ihren Erwartungen zu übersehen, fragen Sie sich, was diese Person anbietet, die Sie bereit ist, Ihre Pläne für die Position zu überschreiben.

Identifizierung der Schlüsselattribute

Die Leistungsträger Ihres Unternehmens weisen Eigenschaften und Fähigkeiten aus, die zum Erfolg in ihren Positionen und zur Erreichung Ihrer Geschäftsziele beitragen. Um weitere Personen zu finden, die diese Eigenschaften besitzen, beginnen Sie mit der Quantifizierung der Besonderheiten, die Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen führen. Sie denken vielleicht, dass Sie jemanden mit dieser Art von Exzellenz automatisch erkennen, aber ohne eine Bestandsaufnahme der spezifischen Merkmale sind Sie schwer zu verstehen, worauf Sie als Stärken und Schwächen abzielen.

Interview, nicht verhören

Sie erhalten ein umfassenderes Bild von Kandidaten, die Sie interviewen, wenn Sie vermeiden, aus dem Meeting eine Befragung zu machen. Lassen Sie Raum für die Interessenten, um Fragen zu stellen, über die Gelegenheit nachzudenken und ihre Begeisterung für sie zu kommunizieren. In vielen Fällen können Sie mehr über einen Bewerber erfahren, als er Sie bittet, als das, worüber Sie sie überzeugen können. Ein Kandidat, dessen Fragen sich nur auf Aufstiegsmöglichkeiten oder finanziellen Gewinn beziehen, kann sich mehr auf die Vergütung des Arbeitsplatzes als auf die Arbeit selbst konzentrieren.

Andere Überlegungen

Wenn Sie für jeden Bewerber, den Sie interviewen, die gleichen Fragen stellen, haben Sie die Möglichkeit, sie leichter zu vergleichen, als wenn Sie ihn mit "off-the-cuff" -Anfragen "flüchten". Durch ein strukturiertes Interview können Sie auch sicherstellen, dass Sie alle Informationen abdecken, die sich direkt auf die Stelle beziehen. Machen Sie sich sorgfältig Notizen von Antworten, die Sie für stark oder zweifelhaft halten. Stellen Sie situative Fragen, um herauszufinden, wie Bewerber mit Umständen umgehen, mit denen sie bei der Arbeit wahrscheinlich konfrontiert sind. Wenn Ihr Bewerberpool sowohl interne als auch externe Bewerber umfasst, legen Sie gleiche Wettbewerbsbedingungen fest, damit alle Interessenten gleichermaßen auf ihre Eignung für die Stelle achten. Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie einen internen Interessenten bereits gut kennen oder dass eine Person außerhalb Ihres Unternehmens Ihr Geschäft nicht so gut verstehen kann wie jemand, der über Insiderwissen verfügt.