Wie bekämpfe ich Mitarbeiter, die ohne Grund Stressurlaub machen?

Subjektivität ist ein schwieriger Faktor, der zu überwinden ist, wenn festgestellt wird, ob ein Mitarbeiter berufsbezogenem Stress ausgesetzt ist. Laut drei separaten Studien zu berufsbezogenem Stress, die von den Zentren für Krankheitskontrolle und Prävention (CDC) in ihrem Bericht mit dem Titel "STRESS ... At Work" zitiert wurden, geben 25 bis 40 Prozent der Beschäftigten an, dass ihre Arbeitsplätze Stress verursachen. Deshalb ist es nicht immer klug, sich gegen Mitarbeiter zu wehren, die arbeitsplatzbezogene Ansprüche aufgrund von Stress einreichen. Bevor Sie davon ausgehen, dass Stressansprüche unbegründet sind, sollten Sie die Personalunterlagen und die tatsächlichen Ansprüche überprüfen und einen Zeitplan festlegen, um Ihre Bedenken hinsichtlich der Fähigkeit des Mitarbeiters, die Arbeitsverantwortung auszugleichen, zu besprechen.

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Besorgen Sie sich eine Kopie der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters und überprüfen Sie seine oder ihre Pflichten und Pflichten von einem möglichst objektiven Standpunkt aus. Führen Sie Besichtigungen der Mitarbeiterabteilung durch, um das Klima zu ermitteln, das sich auf Produktionsanforderungen, Beziehungen zu Gleichaltrigen und das Vorhandensein einer effektiven Führung bezieht. Stellen Sie fest, ob der Mitarbeiter von Aufgaben, die er möglicherweise nicht ausführen kann, überfordert erscheint oder nicht über die erforderlichen Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben verfügt.

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Überprüfen Sie die Personalakte des Mitarbeiters, um die Leistung, Qualifikationen und eventuelle Disziplinarmaßnahmen oder Korrekturmaßnahmen zu bewerten. Lesen Sie Supervisor-Kommentare und Bewertungen für Leistungsbewertungen. Suchen Sie nach Hinweisen darauf, dass die zugewiesenen Aufgaben zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters gehören, und dass er eine geeignete Orientierung und Schulung erhalten hat, die für die Ausführung seiner Arbeit erforderlich ist.

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Wenden Sie sich an Ihren mit dem Personalschutz beauftragten Datenschutzbeauftragten, um sich über vergangene Beschwerden oder Abwesenheiten bezüglich arbeitsbedingtem Stress zu informieren. Verzichten Sie auf medizinische Beurteilungen und prüfen Sie frühere Behauptungen hinsichtlich Zeitpunkt, Häufigkeit und Dauer. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter das Protokoll in Bezug auf Urlaub oder Behinderungsansprüche befolgt hat, z. B. die Zertifizierung eines Gesundheitsdienstleisters für eine Auszeit nach dem Familien- und Krankenurlaubsgesetz. Wenden Sie sich an den Rechtsberater Ihres Unternehmens, wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter falsche Angaben oder betrügerische Ansprüche gemacht hat.

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Planen Sie ein privates Meeting mit dem Mitarbeiter, um die Arbeitsbelastung zu besprechen. Vermeiden Sie es, Aussagen außerhalb Ihres Fachgebiets zu treffen, wie z. B. gesundheitsbezogene Beurteilungen, die im Allgemeinen außerhalb des Zuständigkeitsbereichs eines Personalexperten liegen. Verzichten Sie auf Anschuldigungen, die die Integrität des Mitarbeiters in Frage stellen. Halten Sie sich an einen neutralen Faktenaustausch, begrüßen Sie jedoch die Meinung des Arbeitnehmers zur Angemessenheit ihrer beruflichen Pflichten. Konzentrieren Sie sich darauf, was das Unternehmen tun kann, um die Art und Weise zu verbessern, wie es mit seiner Verantwortung umgeht.

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Besprechen Sie den Stressabbau nur dann mit dem Mitarbeiter, wenn er das Thema einleitet. Ermutigen Sie ihn, auf Leistungen zuzugreifen, die sich beim Umgang mit potenziellen Stressoren als hilfreich erweisen können, z. B. ein Mitarbeiterförderungsprogramm über den Gruppengesundheitsplan Ihres Unternehmens. Geben Sie auf der Grundlage Ihrer Beziehung zum Mitarbeiter Empfehlungen ab. Wenn Sie zum Beispiel in der Lage sind, offen über stressige Arbeitssituationen zu sprechen, fragen Sie ihn, ob er nach Wegen sucht, um Stress abzubauen, wie z. B. Zeitmanagement oder Bewegung, um das allgemeine Wohlbefinden zu verbessern.

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Wenden Sie sich an Ihren Leistungsspezialisten, um Informationen zu künftigen Ansprüchen im Zusammenhang mit Stress oder Anfragen zu Auszeiten aufgrund von Stress zu erhalten. Benachrichtigen Sie Ihren Anwalt, wenn die Ansprüche bestehen bleiben, und berücksichtigen Sie die Überwachung der Mitarbeiter bei fragwürdigen Ansprüchen.

Warnung

• Gehen Sie sorgfältig vor, um die Behauptungen der Beschäftigten in Bezug auf berufsbedingten Stress zu beurteilen. Wenn Sie zu ungenauen oder unfairen Schlussfolgerungen gelangen, kann dies zu einer potenziellen Haftung für Ihr Unternehmen führen. Wenden Sie sich immer an den Rechtsberater Ihres Unternehmens, wenn es um die Glaubwürdigkeit oder Integrität der Ansprüche eines Mitarbeiters geht, insbesondere wenn dies gesundheitliche Probleme beinhaltet.