Hay Group Chart Profile Methode der Arbeitsplatzbewertung

Jobbewertungen helfen Arbeitgebern, Jobs und ihren Beitrag zur Erreichung der Endziele der Organisation zu analysieren. Die Daten werden dann verwendet, um den Platz dieser Position im umfassenden Tarif der Organisation zu bestimmen. Alle Jobs in einer Organisation können bewertet werden, um eine Hierarchie für die Erstellung einer umfassenden Gehaltsliste zu erstellen. Die Hay Group Chart Profile-Methode der Jobbewertung wird weltweit verwendet, da sie zur Messung von Positionen jeder Art in jeder Organisation unabhängig von der Branche verwendet werden kann. Bei einer nach der Hay-Methode durchgeführten Bewertung werden drei Hauptaufgabenbereiche zugeordnet: Know-how, Problemlösung und Verantwortlichkeit.

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Beschaffen oder erstellen Sie eine klare und umfassende Jobbeschreibung, damit der zu bewertende Job vollständig verstanden wird.

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Stellen Sie ein Bewertungsteam zusammen, das sich aus Personen zusammensetzt, die über fundierte Kenntnisse der Tätigkeit selbst, der Organisation, in der die Tätigkeit besteht, und der Branche, in der die Organisation besteht, verfügen. Dies minimiert die Subjektivität zu Gunsten und trifft die von der Hay-Methode geforderten Profilierungsentscheidungen in einem objektiven, großen Bild.

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Fordern Sie das Evaluierungsteam auf, die betreffende Arbeit zu prüfen, und vergeben Sie einen Punktwert für „Know-how“, der alle möglichen Fertigkeiten und Fähigkeiten umfasst, unabhängig davon, wo oder wann er erworben wurde, um die Aufgabe zufriedenstellend auszuführen.

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Bitten Sie das Evaluierungsteam, einen Punktwert für „Problemlösung“ zuzuweisen, dh die Möglichkeit, Probleme zu erkennen, diese zu definieren und zu lösen. Die Hay-Methode beinhaltet das Element Know-how, da das Know-how des Jobs das zur Problemlösung verwendete Werkzeug ist.

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Fordern Sie das Bewertungsteam auf, einen Punktwert für das dritte Bewertungskriterium, „Verantwortlichkeit“, zu vergeben, der als wichtig erachtet wird, um die endgültigen Ziele der Organisation als Ganzes zu erreichen oder nicht.

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Wiederholen Sie die Schritte 1 bis 5 für die restlichen Jobs in der Organisation.

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Verwenden Sie die Profil- und Stufendifferenztechniken, um Inkonsistenzen zwischen den Jobbewertungen auszugleichen, einschließlich Inkonsistenzen zwischen Punkten, die ähnlichen Jobs in der gesamten Organisation zugewiesen sind.

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Zeichnen Sie in einer Grafik oder in einem Diagramm die Gesamtpunktzahlen für jeden Job in der Organisation auf.

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Beachten Sie, wie sich Jobs mit ähnlichen Punktbewertungen für die drei Bewertungskriterien im Diagramm gruppieren und dann eine mehrstufige Gehaltsskala um die Cluster herum erstellen.

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Weisen Sie jedem einzelnen Job innerhalb der jeweiligen Lohnskala eine Vergütung zu, die der Punktbewertung des Jobs im Verhältnis zu allen anderen Jobs in dieser Lohnskala entspricht.

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Bewahren Sie Auswertungssätze als Arbeitsdokumente auf, die bei der weiteren Entwicklung jedes Jobs verwendet werden. Verwenden Sie diese Informationen, um einen konsistenten Prozess für alle zukünftigen Jobevaluierungen zu erstellen, sodass der Evaluierungsprozess nicht ausgeführt wird, obwohl sich die Jobs ändern.