Politik zur Verhinderung von Belästigung

Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs, die zwischen 1986 und 1993 getroffen wurden, haben Belästigung definiert, und gemeinsam mit der Equal Employment Opportunity Commission wurden zwei Arten von Belästigungen am Arbeitsplatz festgelegt: Gegenleistung und feindliches Arbeitsumfeld. Die EEOC verlangt von den Arbeitgebern, die Absicht zu unter Beweis stellen, Belästigungen zu verhindern, bevor sie auftreten. Eine der besten Methoden, um dies zu erreichen, ist die Vorbeugung gegen Belästigung und eine regelmäßige Überprüfung mit allen Mitarbeitern.

Geschützte Merkmale

Verhaltensweisen, die auf geschützte Eigenschaften abzielen, werden eher als Belästigung betrachtet und sollten vermieden werden. Erstellen Sie neben der Erstellung einer schriftlichen Präventionspolitik auch eine Liste geschützter Merkmale. Diese Liste umfasst Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter ab 40 Jahren, Behinderung, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentifizierung. Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund dieser Merkmale verstößt gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964.

Gegenleistung

Gegenleistung oder dies ist eine Belästigung, die zu einer unerwünschten Änderung führt. Übersprungene Beförderung oder Herabstufung, Nichteinstellung, Schießen, unerwünschte Neuzuweisung oder Suspendierung der belästigten Person können beispielsweise als Gegenleistung betrachtet werden. Diese Art der Belästigung kann nur von einem Vorgesetzten in einer Organisation auftreten und unterstreicht die Notwendigkeit einer unverzerrten Berichterstattung über Verhalten. Erwägen Sie die Verwendung einer dritten Partei, um Ansprüche auf Belästigung zu bearbeiten oder die Möglichkeit zu geben, außerhalb der Befehlskette zu bleiben, wenn Sie einen Antrag stellen.

Feindliche Arbeitsumgebung

Die Absicht eines mutmaßlichen Belästigers spielt keine Rolle. Belästigung wird durch das Auge der Person betrachtet, die behauptet, belästigt zu werden. Trotzdem ist es wichtig, bei der Erstellung einer Präventionspolitik zu berücksichtigen, dass auch klar ist, was keine Belästigung ist. Einzelne Vorfälle oder spontane Kommentare sind im Allgemeinen nicht so durchdringend, dass sie die Bedingungen und Bedingungen für die Beschäftigung einer Person wesentlich ändern. Die Politik muss ein Gleichgewicht zwischen der Warnung der Mitarbeiter auf die Ernsthaftigkeit der Forderung nach Belästigung halten, ohne die Benachrichtigung über berechtigte Ansprüche zu entmutigen.

Unternehmensrichtlinie

In einer Unternehmenspolitik zur Belästigung sollte definiert werden, was als Belästigung gilt, eine Politik der Nichtwerbung oder den Schutz von Hinweisgebern einschließen, spezifische Präventionsverfahren festlegen und den Prozess für Ansprüche und Ermittlungen erläutern. Erwägen Sie regelmäßige unternehmensweite Beurteilungen mit jährlicher Auffrischungsschulung. Einige Unternehmen pflegen eine strikte Nicht-Dating-Politik zwischen Mitarbeitern. Diese Vorschriften sind schwer durchzusetzen, tragen jedoch dazu bei, die Haftung von Unternehmen zu schützen, und sie können die Möglichkeit einschränken, dass das Verhalten am Arbeitsplatz als Belästigung missverstanden wird.