So vermeiden Sie Verzerrungen und Fehler bei Leistungsbeurteilungen

Leistungsbeurteilungen, die Fehler enthalten oder aus einem voreingenommenen Standpunkt eines Vorgesetzten erstellt werden, können sich auf die Arbeitsbeziehung eines Mitarbeiters auswirken. Mitarbeiter, deren Leistung falsch oder falsch bewertet wurde, stehen möglicherweise kurz davor, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, oder sie werden desillusioniert und weisen Anzeichen einer niedrigen Arbeitsmoral und einer schlechten Arbeitszufriedenheit auf. Die Beseitigung von Vorurteilen und Fehlern bei der Leistungsbewertung ist eine wichtige Aufgabe für Vorgesetzte, Manager und Personal.

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Komplette Supervisor-Schulung zu den Grundlagen des Leistungsmanagements, einschließlich der Philosophie und der Praktiken Ihres Unternehmens. Unter Führungstraining für das Leistungsmanagement wird auch verstanden, wann und wie disziplinarische Warnungen, Abhilfemaßnahmen und Suspendierungen zu verwalten sind, wie den Mitarbeitern konstruktives Feedback während des Bewertungsprozesses gegeben werden kann und wie jährliche Mitarbeitergespräche geführt werden.

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Untersuchen Sie die Arten von Verzerrungen und Fehlern, die bei Leistungsbewertungen am häufigsten auftreten. Bias ist nicht immer negativ - Vorgesetzte haben Favoriten, die sie mit besonders hoher Bewertung für die jährliche Beurteilung bewerten. Dies wird als Halo-Effekt bezeichnet, was darauf hindeutet, dass der Mitarbeiter nichts falsch machen kann. Wenn Vorgesetzte den Aufgaben ihrer Mitarbeiter ein ungleiches Gewicht beimessen, kann dies zu einer ungenauen Leistungsbewertung führen. Fehler können auftreten, wenn Vorgesetzte nur die Mitarbeiterleistung für den letzten Zeitraum und nicht den gesamten Bewertungszeitraum betrachten. Dies wird als Neuheitsfehler bezeichnet.

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Überprüfen Sie die Dokumente der Mitarbeiter, um ein vollständiges Bild der bisherigen Leistung zu erhalten. Wenden Sie sich an die Vorgesetzten der Mitarbeiter in anderen Abteilungen, wenn es schwierig ist, die Arbeitshistorie und die Leistung für langjährige Mitarbeiter zusammenzustellen. Notieren Sie Diskrepanzen in früheren Leistungsbewertungen, die spätere Leistungsprobleme verstärken können.

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Die korrekten Beurteilungsformulare erhalten Sie von Ihrer Personalabteilung. Supervisoren und Manager in kleinen Unternehmen, die keine eigenen Personalabteilungen haben, können Online-Quellen auf Vorlagen und Formulare für die Leistungsbewertung überprüfen.

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Lesen Sie die Leistungsstandards für alle Aufgaben und Aufgaben, für die der Mitarbeiter verantwortlich ist. Betrachten Sie ihre Leistung während des gesamten Auswertungszeitraums so objektiv wie möglich. Sammeln Sie Dokumente, die die Leistung unterstützen, wie Verkaufsdatensätze, Anrufprotokolle, Berichte und anderes Material, das die Arbeit des Mitarbeiters quantitativ misst.

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Vergleichen Sie die Leistungsstandards mit ihrer tatsächlichen Arbeit. Wenn beispielsweise für Leistungsstandards zur Erfüllung der Unternehmenserwartungen 12 abgeschlossene Verkäufe pro Monat erforderlich sind, überprüfen Sie ihre Verkaufsberichte für jeden Monat während des gesamten Evaluierungszeitraums.

7.

Erstellen Sie das Leistungsbeurteilungsformular und legen Sie die entsprechenden Unterlagen bei. Wenn möglich, bitten Sie einen Kollegen, Ihren Entwurf zu überprüfen, oder bitten Sie einen Mitarbeiter der Personalabteilung, den Entwurf der Leistungsbeurteilung zu lesen. Überprüfen Sie es am nächsten Tag mit frischen Augen. Lesen Sie die Bewertung aus Ihrer Perspektive und versetzen Sie sich dann in die Position des Mitarbeiters, indem Sie aus seiner Perspektive lesen.