Beispiele für effektives Performance Management

Ein Hauptanliegen eines Supervisors ist es, die Möglichkeit zu haben, die bestmögliche Leistung aus seinen Verantwortlichen herauszuholen. Effektives Leistungsmanagement ist eine Fähigkeit, die sich im Laufe der Zeit mit Anstrengung und Übung entwickeln kann. Ein Schlüssel zu diesem Prozess ist es, die Kommunikationslinien offen zu halten und nach Mitarbeitern zu suchen.

Überprüfen Sie die Jobbeschreibungen

Jede Position sollte über eine schriftliche Jobbeschreibung verfügen, die aktualisiert wird, wenn sich die Anforderungen der Position im Laufe der Zeit ändern. Die Stellenbeschreibung sollte die erforderlichen Funktionen der Planstelle klar und spezifisch aufführen. Manager sollten die Stellenbeschreibung regelmäßig mit den Mitarbeitern überprüfen, um sicherzustellen, dass sie ihre beruflichen Aufgaben verstehen. Manager können anhand von Leistungsbeurteilungen feststellen, ob Mitarbeiter die zur Erfüllung der in der Stellenbeschreibung aufgeführten Aufgaben erforderlichen Fähigkeiten verbessern müssen.

Rückmeldung geben

Die Vorgesetzten sollten das ganze Jahr hindurch den Mitarbeitern regelmäßig Feedback geben, anstatt auf die jährliche Leistungsbewertung zu warten. Durch kontinuierliches Feedback wissen die Mitarbeiter, wo sie sich gerade aufhalten, um gegebenenfalls Verbesserungen vorzunehmen. Positives Feedback in Form von Lob kann die Moral der Mitarbeiter steigern, und konstruktive Kritik unmittelbar nach einem Mitarbeiterfehler kann verhindern, dass ein kleineres Problem zu einem großen Problem wird. Das Feedback sollte dokumentiert werden und als Teil der Mitarbeiterdateien für spätere Referenzzwecke aufbewahrt werden, z. B. bei Leistungsbeurteilungen.

Lösungen suchen

Wenn die Leistung eines Mitarbeiters unterdurchschnittlich ist, sollten Sie Maßnahmen ergreifen, indem Sie den Mitarbeiter einfach darauf aufmerksam machen und ihm mitteilen, dass er sich verbessern muss. Arbeiten Sie mit ihr zusammen, um eine Lösung für das Problem zu finden. Entwickeln Sie einen Aktionsplan mit ihrem Input und treffen Sie sich regelmäßig mit ihr, um ihren Fortschritt zu überwachen und falls nötig, um sie wieder auf Kurs zu bringen. Geben Sie positives Feedback für die von ihr vorgenommenen Verbesserungen und stellen Sie sicher, dass sie für die gewünschten Änderungen verantwortlich ist.

Reue in Privaten

Die öffentliche Züchtigung eines Angestellten wegen eines Fehlers kann die Situation verschlimmern, indem er ihn vor seinen Kollegen demütigt. Besser ist es, sich mit dem Angestellten privat zu treffen und ihn über die Situation zu beraten. Behalten Sie während der Diskussion eine ruhige Haltung bei und versuchen Sie zu vermeiden, die Sitzung in ein Argument zu verwandeln. Sie werden wahrscheinlich den Respekt des Mitarbeiters erlangen, und er wird es zu schätzen wissen, dass er die Möglichkeit hat, seinen Standpunkt darzulegen.