Mitarbeiterumsatz vs. Attrition

Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, kostet es Sie Zeit und Geld, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen, zu interviewen, einzustellen und auszubilden. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen der Mitarbeiterabnutzung und der Fluktuation. Sie haben keine Kontrolle über Abnutzung, aber der Umsatz ist eine andere Sache.

Was ist ein Mitarbeiterabbau?

Abnutzung ist der normale Lebenszyklus der Beschäftigung. Mitarbeiter, die umziehen, in den Ruhestand gehen, verstorben sind oder aus dem Unternehmen ausscheiden, um eine Familie zu gründen oder eine Schule zu besuchen, repräsentieren das übliche Auf und Ab der Mitarbeiter durch ein Unternehmen. Mit anderen Worten: Wenn es um Abnutzung geht, verlassen Mitarbeiter ihre Mitarbeiter nicht, weil sie ein Problem mit Ihrem Unternehmen oder mit ihrer Arbeit haben - es ist eine Frage des Lebens. In Unternehmen, die in transienten Städten ansässig sind, und in Organisationen, in denen ältere Arbeitnehmer eingestellt werden, ist die Abnutzung tendenziell höher.

Was ist ein Mitarbeiterumsatz?

Mitarbeiterfluktuation ist ein Begriff, der für Mitarbeiter gilt, die das Unternehmen aufgrund einer Kündigung oder einer besseren Arbeit verlassen oder weil sie das Gefühl haben, dass kein Wachstumsraum vorhanden ist oder, schlimmer noch, dass sie mit einem feindseligen oder diskriminierenden Arbeitsumfeld zu tun hatten. Eine Fluktuationsrate sagt mehr über ein Unternehmen aus als über einen Mitarbeiter. Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet in der Regel, dass die Arbeitsbedingungen nicht optimal sind, die Bezahlung unter dem Marktdurchschnitt liegt oder die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet sind. Gleichzeitig ist eine niedrige Fluktuationsrate ein Indikator für ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeiter geschätzt fühlen, als Team arbeiten, die Möglichkeit haben, die Karriereleiter nach oben zu bringen, und mit ihrer Arbeit zufrieden sind.

Spitze

Der Unterschied zwischen Abnutzung und Umsatz ist wichtig zu verstehen. Beides kostet Sie Geld, aber mit ein paar Änderungen können Sie Ihre Fluktuationsrate reduzieren.

So verringern Sie den Umsatz

Wenn Sie verhindern möchten, dass Mitarbeiter einen Arbeitsplatz aufgeben, beginnt alles mit dem Einstellungsprozess. Schreiben Sie detaillierte Stellenbeschreibungen, bevor Sie einen Kandidaten für eine Stelle einstellen oder interviewen. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie wissen, wonach Sie bei einem Mitarbeiter suchen, und es ist wahrscheinlicher, dass Sie die beste Person für den Job einstellen. Hier gibt es acht weitere Möglichkeiten, um eine Personalflucht einzudämmen:

Bitten Sie um Mitarbeiter, wenn Sie eine neue Person einstellen. Dies erhöht Ihre Chancen auf einen erstklassigen Kandidaten.
Nehmen Sie sich die Zeit, um jeden Neuankömmling zu schulen und an Bord zu nehmen, damit er Ihr Unternehmen, seine Verantwortlichkeiten und seine Rolle in Ihrem Unternehmen vollständig versteht. Abnutzung kann auftreten, wenn Mitarbeiter sich nicht ihrer Meinung nach fit fühlen oder ihre Rolle nicht vollständig verstehen.
Geben Sie Feedback durch regelmäßige Leistungsüberprüfungen. Konzentrieren Sie sich auf das, was sie richtig machen, und verwenden Sie konstruktive Mittel, um sich auf Bereiche zu konzentrieren, die verbessert werden müssen.
Helfen Sie den Mitarbeitern, angemessene berufliche Ziele zu identifizieren und festzulegen, damit sie sich herausgefordert und erfüllt fühlen.
Informieren Sie sich regelmäßig in einer inoffiziellen Funktion bei Mitarbeitern, um zu fragen, wie es ihnen geht, ob sie Spaß an ihrer Arbeit haben und ob Sie Fragen oder Bedenken haben, die Sie ansprechen können.
Beheben Sie Probleme schnell. Viele Bürokonflikte haben, wenn sie nicht kontrolliert werden, das Potenzial, den Umsatz zu steigern. Vielleicht ist es ein ungezügelter Tratsch, ein unsauberer Arbeitsplatz, ein Streit um Berufstitel und Verantwortlichkeiten oder mangelnder Respekt unter Kollegen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, mit Problemen zu Ihnen zu kommen, und arbeiten Sie proaktiv an der Lösung und Lösung von Problemen, bevor sie so unangenehm werden, dass die Mitarbeiter bereit sind, aufzuhören.
Raum für Aufstieg schaffen. Es kann schwierig sein, eine große Karriereleiter in einem kleinen Unternehmen zu haben, aber gute Menschen zu behalten, bedeutet, dass sie die Möglichkeit haben, beruflich zu wachsen. Bieten Sie Mentoring, Job Shadowing und Fortbildungsmöglichkeiten für qualifizierte Mitarbeiter an. Fragen Sie sie, in welche Richtung sie ihre Karriere im Unternehmen einschlagen möchten, und wenn Sie können, helfen Sie ihnen, ihre Ziele zu erreichen. Selbst wenn Sie keine hohen Gehaltserhöhungen und Beförderungen ausgeben können, genügt manchmal eine Änderung des Titels oder die Chance, eine neue Initiative anzuführen, um einen wichtigen Mitarbeiterinhalt aufrechtzuerhalten.
Zahlen Sie kompetitiv. Behalten Sie im Auge, was andere Unternehmen in Ihrer Branche für ihre Mitarbeiter zahlen, und bemühen Sie sich, mit Löhnen und Sozialleistungen konkurrenzfähig zu bleiben. Das Handbuch für berufliche Perspektiven des US-Arbeitsministeriums ist eine gute Referenz. Wenn Sie das Gehalt eines Mitbewerbers nicht erreichen können, sollten Sie andere Möglichkeiten zur Belohnung von Mitarbeitern in Betracht ziehen, wie z. B. Gleitzeit, Hausarbeit oder zusätzliche Ferientage.

Wenn ein Mitarbeiter nicht bleiben wird

Trotz aller Bemühungen werden Ihre Mitarbeiter Ihr Geschäft verlassen. Ziehen Sie in Betracht, Exitinterviews durchzuführen, um herauszufinden, warum sie gehen, und wenn Sie Muster sehen, nehmen Sie entsprechende Anpassungen vor. Stellen Sie diese Frage am Ende jedes Exit-Interviews: „Gibt es etwas, was wir hätten tun können, um zu bleiben?“ Die Ergebnisse werden von unschätzbarem Wert sein.