Funktionen und Praktiken des Personalmanagements

Personalfunktionen unterscheiden sich erheblich von den HR-Praktiken. Funktionen umfassen transaktionsbezogene Aktivitäten, die intern abgewickelt oder leicht ausgelagert werden können. Praktiken sind Teilkonzepte, Teilimplementierungen einer HR-Strategie, die aus Systemen bestehen, die der normalen oder üblichen Geschäftsweise folgen. Der Begriff "Best Practices" bezieht sich auf die HR-Systeme, die den größten Einfluss auf die Belegschaft und die Organisation haben.

Zu den Transaktionsfunktionen für Humanressourcen zählen die Verwaltung von Leistungen, die Führung von Aufzeichnungen sowie die Verarbeitung neuer Mitarbeiter und der Lohnbuchhaltung. Inwieweit die Mitarbeiter der Personalabteilung diese Transaktionsfunktionen abwickeln, hängt von ihrem Fachwissen, der Mitarbeiterzahl und dem Budget der Abteilung ab. In vielen Fällen kann das Budget der Abteilung die Auslagerung dieser Transaktionsfunktionen unterstützen, sodass den Personalmitarbeitern Zeit bleibt, sich auf das strategische Personalmanagement zu konzentrieren, anstatt sich auf die Aufgaben der Personaladministration zu konzentrieren.

Rekrutierung und Musterung

Die Rekrutierungs- und Auswahlverfahren für HR-Mitarbeiter basieren im Allgemeinen auf der Mission der Organisation und der Arbeitsplatzkultur. Arbeitgeber, die den Wert der Vielfalt am Arbeitsplatz erkennen, befürworten beispielsweise Rekrutierungsmethoden, um einen vielfältigen Bewerberpool anzulocken. Rekrutierungspraktiken dienen der Rekrutierung von Aktivitäten und Funktionen, z. B. Sponsoring von Karrieremessen an Hochschulen und Universitäten mit unterschiedlichen Studentengruppen, Stellenangebote an verschiedenen Orten, um ein breites Publikum zu erreichen.

Work-Life-Balance

Die Implementierung flexibler Arbeitspläne, die Bereitstellung von Telearbeitsoptionen für die Mitarbeiter und die Schulung von Aufsichtspersonen, um Anzeichen von Stress am Arbeitsplatz zu erkennen, legt nahe, dass die Unternehmenskultur die Mitarbeiter dabei unterstützt, eine Work-Life-Balance zu erreichen. Das Verwalten der Terminplanungslogistik, das Ändern der Technologie für den Fernzugriff und das Durchführen von Schulungen sind im Wesentlichen Transaktionsfunktionen. Diese Funktionen schaffen jedoch letztendlich ein ergebnisorientiertes Arbeitsumfeld, da sie eine höhere Effizienz ermöglichen und somit die Zeit erhöhen, in der sich die Mitarbeiter Familienpflichten und persönlichen Bemühungen widmen müssen.

Ausbildung und Entwicklung

Schulung und Entwicklung sind HR-Management-Funktionen, die die Orientierung auf neue Mitarbeiter, die Schulung von Arbeitsfähigkeiten, die Führung von Führungskräften und die berufliche Entwicklung umfassen. Diese Aktivitäten verbessern die Arbeitsfähigkeiten der Mitarbeiter in ihrer aktuellen Position und vermitteln ihnen Kompetenzen und Fachwissen für funktionsübergreifende Arbeit, die ihren Wert für die Organisation steigern können. Die berufliche Entwicklung unterstützt die Strategie der Nachfolgeplanung einer Organisation, indem sie zukünftige Führungskräfte auf höhere Jobs und mehr Verantwortung vorbereitet. Die Schulungs- und Entwicklungsfunktionen des Personalmanagements spiegeln die Beförderung von innen heraus wider und unterstützen die Arbeitsziele der Mitarbeiter.

Vergütung

Vergütungen und Leistungen werden häufig zusammen betrachtet und bieten einen umfassenden Überblick darüber, wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter belohnen. Ein Blick auf die Vergütung an sich bietet jedoch ein klareres Bild der Personalverwaltungspraxis, da die Löhne der Arbeitnehmer bis zu 70 Prozent der Kosten eines Arbeitgebers ausmachen, um ihr Unternehmen zu betreiben, wie in einem 2011 von DBSquared for World at Work, Arkansas basiertes Vergütungs- und Softwareentwicklungsunternehmen. Die Vergütung der Mitarbeiter ist "eine intern gerechte und von außen wettbewerbsfähige Philosophie und Praxis", heißt es.