Mitarbeiter-Empowerment-Kultur

Laut James R. Maxwells Artikel "Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict" von 2005, "muss eine Organisation Schulungsprogramme anbieten, die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung einbeziehen und über angemessene Belohnungssysteme verfügen", um eine Kultur der Mitarbeiterförderung zu fördern. In anderen Worten, Organisationen mit Mitarbeiterförderungskulturen erkennen die Bedeutung ihrer Mitarbeiter an und sind stolz darauf, Mitarbeiter und ihre Beiträge als wichtiges Geschäftsvermögen zu betrachten.

Leistungen

Durch die Befähigung der Mitarbeiter, sich zu Wort zu melden und angehört zu werden, stellt Maxwell fest, dass Unternehmen "ihr größtes Kapital zu ihrem höchsten Potenzial einsetzen und im Gegenzug wettbewerbsfähiger werden in der aufstrebenden Weltwirtschaft." In Unternehmen ohne Mitarbeiterförderungskultur kann es für Mitarbeiter unangemessen sein, dem Management Feedback oder Vorschläge zu unterbreiten. Dies bedeutet, dass Unternehmen niemals hören, was möglicherweise gute, unternehmensfördernde Vorschläge von denjenigen sind, die häufig den Kunden, Kunden oder Problemen am nächsten sind - den Mitarbeitern.

Nachteile

Die Installation einer Mitarbeiterförderungskultur in einem Unternehmen, das derzeit über ein strenges Top-Down-Managementsystem verfügt, kann eine Herausforderung darstellen. Dies erfordert eine Bewertung der aktuellen Kultur, der Komitees oder Task Forces, die sich mit Kulturwandel, neuen Schulungen und vor allem Managern befassen, die Mitarbeiter befähigen werden. Wenn Unternehmen sich für eine Mitarbeiter-Empowerment-Struktur entscheiden, ändern sie auch ihre Entscheidungsprozesse, sodass sich Mitarbeiter und Management gleichermaßen an die neue Struktur gewöhnen müssen. Auf der Website "Management Skills Advisor" wird außerdem darauf hingewiesen, dass eine Mitarbeiter-Empowerment-Kultur auf Vertrauen basiert - und es braucht Zeit, bis sich das Vertrauen entwickelt -, sodass Organisationen, in denen wenig Vertrauen herrscht, möglicherweise noch größeren Herausforderungen gegenüberstehen. Schließlich, wenn Mitarbeiter ihre eigenen Entscheidungen mit mehr Freiheit treffen können, besteht immer die Möglichkeit, dass etwas schief geht, was durch ein strengeres Management möglicherweise verhindert wurde.

Implementierung

Laut Carolee Colter von "Cooperative Grocer" können Sie die Arbeitsplatzkultur nicht ändern, ohne erst Ihre aktuelle Kultur zu bewerten. Colter schlägt vor, Daten zu Mitarbeiterumfragen zusammen mit besser messbaren Daten zu Themen wie Umsatz und Produktivität zu verwenden. Sie können diesen Bericht nicht nur verwenden, um einen Bereich in Ihrer aktuellen Arbeitsplatzkultur festzulegen, der festgelegt werden muss, sondern auch als Maßstab für die neuen Daten, die Sie sammeln, wenn Sie die Kultur Ihres Arbeitsplatzes erfolgreich geändert haben. Als nächstes arbeiten Sie mit dem Management zusammen, um Feedbackmechanismen für Mitarbeiter zu implementieren, z. B. Vorschlagskästen, Mitarbeiterauszeichnungen und Gesprächsrunden. Entwickeln Sie schließlich Schulungen, um zu modellieren, wie Mitarbeiter ihre Ideen effektiv einsetzen können, um in der Organisation etwas zu bewirken. Beispielsweise können Sie an Schulungen teilnehmen, bei denen jeder Mitarbeiter ein Interesse oder ein Hobby bespricht und wie dieses Hobby ihm dabei helfen kann, Empfehlungen für das Unternehmen abzugeben.

Bewertung

Obwohl es wichtig ist, Ihre Kultur zu beurteilen, bevor Sie versuchen, sie zu ändern, müssen Sie auch regelmäßig Ihre Definition von "Mitarbeiterförderungskultur" überprüfen, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen Ihres Unternehmens die Mitarbeiter wirklich befähigen. Beispielsweise möchten Sie Mitarbeiter regelmäßig bitten, anonyme Umfragen durchzuführen, in denen detailliert beschrieben wird, wie sie ihre Meinung bei der Arbeit erhalten. Manager können auch aufgefordert werden, zu beschreiben, wie sie Mitarbeiter in ihre Entscheidungsfindung einbeziehen. Nachdem Sie diese Daten erfasst haben, können Sie sie mit Ihren "Vor" -Daten vergleichen und sie auf Probleme analysieren, die noch in Frage gestellt werden müssen.