Gründe für hohe Umsätze

Der Gesamtumsatz kann eine absolut akzeptable Messgröße sein, um die Kosten pro Unternehmen Ihres Unternehmens zu ermitteln oder lediglich einfache Umsatzstatistiken zu melden. Wenn Sie sich eingehender mit den Gründen befassen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, die Abteilungen verlassen und schwer zu besetzende Positionen ermitteln, kann dies bei der Zuweisung von Ressourcen zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation hilfreich sein.

Abteilungsumsatz

Viele Organisationen analysieren den Abteilungsumsatz, insbesondere wenn die Humanressourcen an der Bewertung der Leistung von Vorgesetzten und Führungskräften interessiert sind. Ineffektive Führung ist oft der Grund, weshalb Mitarbeiter gehen. Laut Leigh Branhams Studie, die zwischen 1999 und 2003 mehr als 19.000 Exitinterviews durchführte. Das Buch von Branham heißt: "Die 7 versteckten Gründe, aus denen Mitarbeiter gehen: Wie erkennt man die subtilen Zeichen und das Handeln, bevor es zu spät ist?" Verspätet ", bedeutet, dass Mitarbeiter gehen, wenn sie das Feedback, das sie erhalten, als unzureichend empfinden und wenn sie das Vertrauen in die Führungskräfte der Organisation verlieren. Ein Blick auf den Umsatz aus einer Abteilungsperspektive kann Aufschluss über die Vorgesetzten des Unternehmens geben, die möglicherweise eine Weiterbildung in Führungsqualitäten, Pläne zur Leistungsverbesserung oder die Ermutigung zur Suche nach einer für sie besser geeigneten Beschäftigung benötigen.

Organisatorische Veränderungen

Regelmäßige Kommunikation ist für die Aufrechterhaltung der Arbeitszufriedenheit und die Verbesserung der Mitarbeiterbindung unerlässlich. Organisationen, die ihre Mitarbeiter über organisatorische Änderungen auf dem Laufenden halten, können niedrigere Fluktuationsraten erfahren. Wenn Arbeitnehmer glauben, dass ihre Arbeitgeber sie so schätzen, dass sie über Änderungen auf dem Laufenden gehalten werden, die Auswirkungen auf ihr Leben und ihren Lebensunterhalt haben könnten, könnten sie eine höhere Zufriedenheit mit dem Beruf melden. Untersuchen Sie den Umsatz, der unmittelbar nach der Ankündigung bevorstehender Änderungen auftritt oder wenn die Änderungen wirksam werden, um festzustellen, ob das Unternehmen einen besseren Kommunikationspfad aufbauen muss.

Positionsspezifisch

Wenn bestimmte Arbeitsplätze häufiger wechseln als andere, kann es zu Problemen mit der Ausbildung oder den Aufgaben und Verantwortlichkeiten kommen, die entmutigend sind. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen Schwierigkeiten hat, stellvertretende Manager zu halten, und somit Probleme bei der Entwicklung von Nachfolgeplänen, die die Assistenten zu vollen Managementpositionen befördern, kann der Arbeitgeber von einem stellvertretenden Manager zu viel oder sogar zu wenig erwarten. Mitarbeiter, die überarbeitet sind, werden wahrscheinlich genauso zurücktreten wie Mitarbeiter, deren Arbeitsaufgaben keine Herausforderung darstellen. Die Überprüfung von Exit-Interviews auf die arbeitsplatzspezifische Fluktuation kann bei der Umstrukturierung der Beschäftigungspflichten zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung hilfreich sein.

Arbeitsbedingungen

Antworten auf Austrittsinterviews können sehr aufschlussreich sein, vorausgesetzt, dass ausscheidende Mitarbeiter ehrliche und ehrliche Antworten auf gut konstruierte Fragen geben. Fügen Sie Ihrem Exit-Interview-Prozess Fragen zur Vergütungs- und Leistungsstruktur des Unternehmens bei, um zu beurteilen, ob Geld ein motivierender Faktor ist, wenn Mitarbeiter sich entscheiden, Ihr Unternehmen zu verlassen. Arbeitsbedingungen wie Stunden, flexible Terminplanung und Sicherheit am Arbeitsplatz sollten ebenfalls in die Fragen des Exit-Interviews einbezogen werden. Die Antworten der Mitarbeiter auf diese Fragen können Anzeichen dafür sein, dass die Mitarbeiter eine Work-Life-Balance, eine bessere Gesundheitsversorgung oder ein sichereres Arbeitsumfeld benötigen.