Ein Leitfaden zur Entwicklung eines kompetenzbasierten Performance-Management-Systems

Kompetenzmanagementsysteme ermöglichen es Arbeitgebern, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten. Die Verwendung dieser Systeme ermöglicht es Führungskräften und Vorgesetzten, Lücken zu erkennen, Schulungen durchzuführen, Mitarbeiter einzustellen und die derzeitigen Mitarbeiter angemessen zu entschädigen. Zur Entwicklung kompetenzbasierter Performance-Management-Systeme müssen in der Regel umfassende Kompetenzmodelle für alle Jobs erstellt und die Mitarbeiter im Rahmen der jährlichen Leistungsüberprüfung anhand dieser Modelle bewertet werden. Arbeitgeber können diese Systeme für alle Mitarbeiter verwenden oder ihre Verwendung nur für angestellte Arbeitnehmer einschränken. Durch die Identifizierung von Kernkompetenzen, die sich an der Mission, Vision und den Zielen des Unternehmens orientieren, kann das Management die Mitarbeiter, die zum Ergebnis beitragen, konsequent und fair bewerten. Erfolgreiche Organisationen ermutigen die Mitarbeiter auch dazu, personalisierte Ziele festzulegen, die es ihnen ermöglichen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und gleichzeitig die Unternehmensziele zu unterstützen.

Vorteile

Die Einbeziehung von Kompetenzen in das Leistungsmanagement zeigt, dass Unternehmen Leistung und Vergütung miteinander verbinden, die Arbeit der Mitarbeiter an den strategischen Zielen und Zielen ausrichten und das Verhalten verbessern, das zu Spitzenleistungen führt. Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Performance-Management-Systeme einsetzen, können neben den traditionellen Kennzahlen wie Umsatz und Umsatz auch die Arbeit der Mitarbeiter quantifizieren und qualifizieren. Durch umfassende Beurteilungen, wie beispielsweise 360-Grad-Überprüfungen, sammeln Arbeitgeber beispielsweise umfassende Daten über die Arbeit eines Mitarbeiters. Dies ermöglicht es den Führungskräften des Unternehmens, Ressourcen effektiver zu verwalten und Einzelpersonen zu benennen, die Führungspositionen übernehmen.

Herausforderungen

Das Definieren der Fähigkeiten und des Verhaltens, die zum erfolgreichen Abschluss einer Aufgabe erforderlich sind, erfordert Zeit, Aufwand und Koordination zwischen mehreren Quellen. Um eine Einigung über die Relevanz einer bestimmten Kompetenz zu erlangen, z. B. Geschäftssinn, Kommunikation oder Teammanagement, sind möglicherweise zahlreiche Besprechungen und Diskussionen erforderlich, um einen Konsens zwischen mehreren Unternehmensleitern zu erzielen. Das Definieren des Prozesses zur Bewertung von Individuen anhand des Modells kann ebenfalls Zeit in Anspruch nehmen. Das Durchführen kompetenzbasierter Leistungsüberprüfungen ist zudem zeitaufwändig.

Ausrichtung

Erfolgreiche Unternehmen richten die im Performance Management System definierten Kompetenzen an den strategischen Zielen des Unternehmens aus. Unternehmen, die die Kundenzufriedenheit und -loyalität verbessern möchten, benötigen beispielsweise Kompetenz der Mitarbeiter in Bezug auf die persönlichen Kompetenzen, wie Kommunikation, Einflussnahme und Integrität. Zu diesen Fähigkeiten gehört das effektive Sprechen, Schreiben und Hören von Mitarbeitern, Partnern und Kunden. Durch die formale Verknüpfung der Mitarbeiterentwicklung mit Performance-Management-Systemen wird sichergestellt, dass die Anforderungen des Wissenstransfers, der Nachfolgeplanung und der Schulung der Mitarbeiter im Rahmen der täglichen Abläufe erfüllt werden und nicht nur Abhilfemaßnahmen getroffen werden, wenn Probleme auftreten. Karriereentwicklungsaktivitäten tragen zu einer verbesserten Mitarbeitermoral und -bindung bei. Dies verringert tendenziell auch die Fehlzeiten.

Implementierung

Die Implementierung eines kompetenzbasierten Performance-Management-Systems beginnt in der Regel mit der Analyse der Geschäftsumgebung und der Auflistung der zur Erreichung der strategischen Ziele erforderlichen Stellen. Durch die Ermittlung der Fähigkeiten und des Verhaltens, die zur Ausführung dieser Jobs erforderlich sind, entwickeln effektive Personalfachleute Kompetenzmodelle. Sie veröffentlichen diese Modelle auf Intranetseiten, verteilen Newsletter und führen Workshops durch, um zu erklären, wie diese Rahmenbedingungen von Mitarbeitern für die Karriereentwicklung genutzt werden können. Anschließend erstellen die Mitarbeiter ihre Entwicklungspläne entsprechend der Unternehmensmission. Wenn Manager Leistungsüberprüfungen durchführen und Daten in das Leistungsmanagementsystem eingeben, können sie jeden Mitarbeiter fair und konsistent bewerten. Viele Systeme erlauben den Mitarbeitern auch eine Selbsteinschätzung durchzuführen.