Beispiele für das, was Sie zu Mitarbeiterleistungsbewertungen sagen sollten

Mitarbeiterbewertungen bieten Ihnen eine effektive Möglichkeit, mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt zu treten, Leistungskennzahlen zu diskutieren, Ziele und Ziele zu überprüfen und einen Weg für die kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung zu beschreiten. Die Evaluierung ist ein Ort, an dem Erfolge und Verbesserungspotenziale diskutiert werden und der Mitarbeiter persönliche und berufliche Ziele zum Ausdruck bringen kann. Während einige Chefs und Mitarbeiter diese jährliche oder halbjährliche Veranstaltung befürchten, kann dies, wenn sie ordnungsgemäß durchgeführt wird, für alle Beteiligten eine positive Erfahrung sein.

Mit dem Positiven führen

Beginnen Sie Ihre Bewertung mit einem positiven Hinweis. Wenn Sie einen herausragenden Leistungsträger bewerten, beachten Sie die Highlights wie Verdienstzahlen, Auszeichnungen, Anerkennungen, Kundenfeedback und die Förderung neuer Unternehmensziele. Demonstrieren Sie, wie positive Leistungsergebnisse dem Unternehmen geholfen haben.

Beispiel: „ In den sechs Monaten, seitdem Sie Ihre Idee zur Automatisierung der Versandhandelsbestellungen umgesetzt haben, konnten wir die Bestellungen dreimal schneller verarbeiten und die Kundenzufriedenheit stieg um 18 Prozent. ”

Siehe vorherige Ziele

Wenn Sie zuvor mit dem Mitarbeiter Leistungsziele festgelegt haben, verweisen Sie diese in Ihrer Bewertung. Dies ist ein guter Weg, um Ihre Anmerkungen zu quantifizieren. Wenn die Ziele erreicht wurden, betonen Sie ihre Wirkung. Wenn dies nicht der Fall ist, ist es ein guter Zeitpunkt, um zu beurteilen, was falsch gelaufen ist, und zu planen, wie die weitere Strategie umgestaltet wird.

Beispiel: „ Wenn Sie Ihre Ziele aus dem letzten Jahr betrachten, haben Sie Ihr Ziel erreicht, ein neues Lead-Tracking-Softwareprogramm zu erlernen und es Ihren Kollegen zu vermitteln, was großartig ist. Es sieht jedoch so aus, als wären Ihre Verkaufsziele um etwa 25 Prozent kurz gewesen. Irgendwelche Gedanken, warum das Ziel nicht erreichbar war? ”

Seien Sie spezifisch mit dem Negativ

Es ist nicht produktiv, pauschale Aussagen für unterdurchschnittliche Mitarbeiter abzugeben, da dies die Moral mindern und ihnen keine spezifischen Anreize oder Aufgaben bieten kann. Wenn Sie in Bereichen, die verbessert werden müssen, ein Feedback geben, geben Sie Ihre Anmerkungen genau an.

Beispiele:

Schlechte Herangehensweise: „Sie waren im letzten Quartal nie pünktlich, Sie waren immer spät dran und es hat viel Ärger mit Ihren Kollegen ausgelöst. Das muss aufhören. "

Besserer Ansatz: „Es sieht so aus, als ob Sie in den letzten sechs Monaten 12 Mal mindestens 40 Minuten zu spät waren. Sie wissen sicherlich, dass dieses Verhalten Ihre Kollegen in die schwierige Situation bringt, sich um Sie kümmern zu müssen, und ich bin mir sicher, dass dies auch zu neuen Terminen für Kunden geführt hat. Kannst du mir sagen, was dort los ist? "

Spitze

• Es ist immer ratsam, einen Personalvertreter für Evaluierungen zur Verfügung zu haben. Dies stellt sicher, dass es keine nachträgliche Situation gibt und alle Vorgänge sind dokumentiert.

Lösungen im Fokus

Auf kritische Bewertungen sollte immer ein Plan zur Verbesserung der Leistung und zur Weiterentwicklung folgen. Anstatt den Mitarbeiter zu beschimpfen, bitten Sie ihn um einen Beitrag, um das Problem zu lösen. Wenn Ihre Mitarbeiter beispielsweise sagt, dass sie oft zu spät kommt, weil sie Kinder in der Schule absetzen muss, fragen Sie sie, ob sie ihren Zeitplan an ihre Bedürfnisse anpassen möchte. Wenn sie eine halbe Stunde später kommt, bleibt sie eine halbe Stunde später, und nach Ihrer Erlaubnis werden die verspäteten Ankünfte nicht länger übersehen.

Wenn eine Bewertung Korrekturmaßnahmen umfasst, legen Sie die Bedingungen schriftlich fest. In dem obigen Beispiel könnte die Zeitplanänderung eine Warnung enthalten, dass verspätete Ankünfte nicht akzeptabel sind, und die Konsequenzen entsprechend festlegen.

Neue Ziele setzen

Binden Sie Ihre Mitarbeiter in die Festlegung neuer, erreichbarer Ziele für den nächsten Evaluierungszeitraum ein. Ermutigen Sie sie mit einem Top-Performer, sich selbst herauszufordern und hoch zu zielen. Wenn Sie einen kämpfenden Mitarbeiter haben, stellen Sie sicher, dass die Ziele angemessen und erreichbar sind. Möglicherweise führen Sie innerhalb weniger Monate eine Zwischenbilanz durch, um zu sehen, wie es dem kämpfenden Mitarbeiter geht.

Wenn Sie die Bewertung abgeschlossen haben, fügen Sie Ihre Kommentare in ein formelles Dokument ein und überprüfen Sie es erneut mit Ihrem Mitarbeiter. Wenn sie mit dem Inhalt einverstanden sind, bitten Sie sie, das Dokument zu unterzeichnen und zu datieren und es in ihre Datei zu legen. Wenn sie nicht einverstanden sind, notieren Sie es entsprechend, um sicherzustellen, dass alle auf der gleichen Seite sind, was besprochen und entschieden wurde.