Beispiele für das Staffing & Recruitment-Ziel für das Performance Management

Performance Management - wie der Name schon sagt - ist ein systemweiter Ansatz, der die Leistung der Mitarbeiter verbessern soll und gleichzeitig die Verantwortlichen bei der Erreichung dieser Ergebnisse direkter verantwortlich macht. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, müssen die Manager zunächst die aktuelle Leistung bewerten und zeigen, wie die Verbesserungen mit den Ergebnissen eines Unternehmens übereinstimmen werden. Am wichtigsten ist, dass die Organisation den Mitarbeitern und Managern beibringen muss, sich auf die Verbesserung bestimmter Verhaltensweisen zu konzentrieren - und lernen, den Prozess ihrer Arbeit zu sehen, anstatt die Ergebnisse zu sehen.

Beurteilung der Arbeitsleistung

Beurteilungen sind das Herzstück eines effektiven Leistungsmanagementsystems. Beurteilungen der Arbeitsleistung sollten mit Strategien verknüpft sein, die darauf abzielen, die derzeitigen Mitarbeiter zu verbessern. Die Berater Kammy Haynes und Warren Bobrow geben in einem Auszug aus ihrem Buch "The 2001 Team and Organization Development Sourcebook" an. Beispielsweise kann ein Call-Center-Mitarbeiter, der zu viel Zeit mit jedem Kunden verbringt, darin geschult werden, seine Fähigkeiten zur Fehlerbehebung zu verbessern. Diese Fähigkeit kann mit kürzeren Anrufzeiten verbunden werden, was zu einer höheren Kundenzufriedenheit und mehr Ressourcen für Ressourcen führt. Der Mitarbeiter muss jedoch wissen, wie sein Beitrag die Unternehmensleistung beeinflusst.

Veränderung kommunizieren

Wenn Mitarbeiter oder Manager sich Änderungen widersetzen, entstehen solche Verhaltensweisen normalerweise aus Angst vor Unbekanntem - in diesem Fall Faktoren, die nicht vorhergesagt oder identifiziert werden können, wie ein Interview mit dem Berater Glenn Jensen im Februar 2011 auf der Website von Texas Entrepreneur Networks ergab. Die Vermittlung der Auswirkungen der Einführung eines Performance-Management-Systems - und was dies für die Personen bedeutet, die mit der Umsetzung ihrer Ziele betraut sind - ist das beste Mittel, um diese Probleme zu lösen. Andernfalls verschwendet das Management Zeit für schlechte Arbeit und den daraus resultierenden Umsatz.

Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten

Bei der Leistungsbewertung ist es laut Bobrow und Haynes ratsam, sich auf das Verhalten eines Mitarbeiters zu konzentrieren, nicht auf seine Persönlichkeit. Dies ist vor allem in kleinen Unternehmen wichtig, in denen die Beziehungen tendenziell persönlicher sind als die eines großen Unternehmens. Anstatt emotionale Wörter wie "faul" zu verwenden, muss der Arbeitgeber das Gespräch auf bestimmte objektive Messungen konzentrieren, die nicht bestritten werden können. Wenn Sie einem Mitarbeiter mitteilen, wann er die Fristen für ein entscheidendes Projekt nicht eingehalten hat, wird dies größere Auswirkungen haben als Worte, die ihn in die Defensive bringen könnten.

Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse

Performance-Management-Systeme haben ebenso wichtige Auswirkungen auf die Kommunen sowie auf kleine Unternehmen. Eine der wichtigsten Strategien, um solche Systeme zum Erfolg zu verhelfen, besteht darin, den lokal gewählten Beamten und Abteilungsleitern beizubringen, sich auf die Ergebnisse zu konzentrieren - und nicht auf die tatsächlichen Prozesse, wie eine Analyse der Government Finance Officers Association zeigt. Die Stadt Cedar Rapids, Iowa, folgte einem solchen Modell im Jahr 2004, als sie ein Performance-Management-System einführte, um ihre Ziele und Programme klarer für die Öffentlichkeit zu formulieren.