Was sind die Herausforderungen für Personalmanager, wenn Bewerber aus einem fremden Land kommen können?

Durch die Online-Rekrutierung durch Jobbörsen, soziale Medien und Unternehmenswebseiten haben sich weltweit Talentmärkte für Unternehmen geöffnet, die Fachwissen suchen. Das Internet hat den Arbeitnehmern auch die Möglichkeit gegeben, sich in den Vereinigten Staaten von Amerika aus nach einem Arbeitsplatz zu suchen. Obwohl Personalfachleute Talent-Management-Programme verwenden können, um die Kandidatenpools einzugrenzen, müssen sie bei der Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern stets die Einhaltung des Arbeits- und Einwanderungsgesetzes sicherstellen.

Immigrationsreform- und -kontrollgesetz

Das Personalpersonal muss sich an das Immigration Reform and Control Act (IRCA) halten und jegliche Diskriminierung aufgrund des Einwanderungsstatus des Antragstellers oder der nationalen Herkunft vermeiden. Interviewer dürfen Bewerber nicht vor ihrer Arbeitsstelle nach ihrer Staatsbürgerschaft befragen. Die Equal Employment Opportunity Commission (Equal Employment Opportunity Commission) gibt an, dass alle Versuche, die Beschäftigungsfähigkeit zu überprüfen, bis nach der Einstellung warten sollten, um zu vermeiden, dass das Unternehmen Diskriminierungsvorwürfen ausgesetzt wird. IRCA macht es illegal, ausländische Arbeitskräfte den "qualifizierten US-Bürgern", Personen, denen Asyl gewährt wird, oder Flüchtlingen den Vorzug zu geben. Sofern dies nicht durch einen Regierungsvertrag oder eine andere gesetzliche Regelung festgelegt ist, können Arbeitgeber die Einstellung nicht auf US-Bürger oder ständige Einwohner beschränken.

Visabeschränkungen

Vor der Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers muss ein Unternehmen eine ausländische Arbeitserlaubnis vom US-Arbeitsministerium erhalten. Dies ist ein oft langwieriger Prozess, für den gemäß der legalen Website Justia Nachweise erforderlich sind. Sobald das Unternehmen die Zertifizierung erhalten hat, kann HR einen Antragsteller für ein Visum sponsern. Visa mit geographischen Einschränkungen erfordern die sorgfältige Aufmerksamkeit der Personalabteilung, so die Society for Human Resource Management. Jegliche Abweichung des Arbeitsorts oder der vom Visum ausgeführten Arbeit führt zu Rückwirkungen, die die Einstellung von Ausländern möglicherweise einschränken.

Beschäftigungsprüfung

Seit November 1986 schreibt das Immigration and Nationality Act (INA) vor, dass alle Arbeitnehmer ein I-9-Formular ausfüllen müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit innerhalb von drei Tagen nach Einstellung zu überprüfen. Auf der Rückseite des Formulars sind alle zulässigen Ausweisdokumente aufgeführt. Um die IRCA einzuhalten und eine Diskriminierungsgebühr zu vermeiden, können Personalmitarbeiter nicht darum bitten, Dokumente einzusehen, die nicht auf der I-9-Liste aufgeführt sind, oder eine von einem Mitarbeiter vorgelegte Form der Identifikation zurückzuweisen. Wenn Sie diesen Schritt im Einstellungsprozess nicht abschließen, wird eine Geldbuße von 110 USD bis 1.100 USD pro Vorfall erhoben.

Sozialversicherung

Personalmitarbeiter müssen einen ausländischen Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er eine Sozialversicherungsnummer benötigt. Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitnehmer, zwischen der Beantragung und dem Erhalt einer Sozialversicherungskarte zu arbeiten. Die Sozialversicherungsbehörde rät HR-Fachleuten, die folgenden Informationen bis zum Eintreffen der Karte vorzulegen: vollständiger Name des Arbeitnehmers, Anschrift, Geburtsdatum und -ort und Geburtsdatum; vollständiger Name jedes Elternteils; und Bewerbungsdatum. Die SSA hat Verfahren, die die Personalabteilung einhalten muss, wenn der W-2-Bericht eingereicht wird, bevor der Arbeitnehmer seine Sozialversicherungsnummer erhält.

Buchhaltung

Ausländische Mitarbeiter auf der Gehaltsliste erhöhen die Aufzeichnungslast der Personalabteilung. Eine öffentliche Zugangsdatei (PAF) muss bis zu einem Jahr nach der Trennung für jeden Angestellten mit einem Nicht-Einwanderer-Berufsvisum (H-1B) aufbewahrt werden. Der PAF muss den Antrag auf Arbeitsbedingungen (LCA) enthalten, der mit dem ursprünglichen Visumantrag eingereicht wurde. Die Verfolgung von Beschäftigungs- und Ökobilanzdaten ist laut der Society for Human Resource Management von entscheidender Bedeutung. Wenn die US-Zoll- und Einwanderungsbehörde und das US-Arbeitsministerium nicht über das Personal informiert werden, wenn ein Arbeitnehmer mit einer gültigen LCA die Beschäftigung beendet, könnte das Unternehmen für die Rückvergütung haftbar gemacht werden. Andere Visa-Typen haben ebenfalls Dokumentationsanforderungen. Die Befolgung der "Export-Compliance" -Vorschriften, durch die die US-Außenministerien den Zugang ausländischer Staatsbürger zu Technologie überwachen, schreibt zusätzliche Dokumentanforderungen vor.