ERISA & die Kündigung von Mitarbeitern

Das Employee Retirement Income Security Act legt die Mindestanforderungen fest, die Arbeitgeber bei der Verwaltung ihrer Pensionspläne beachten müssen. ERISA enthält auch Bestimmungen für die Gesundheitsfürsorge, die im Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act von 1985 enthalten sind. Nach COBRA und ERISA müssen die Arbeitgeber bei der Auslösung von Ereignissen bestimmte Altersverteilungsverfahren einhalten und ihren gekündigten Mitarbeitern eine fortlaufende Krankenversicherungsdeckung für die Gruppe bieten.

ERISA-Abdeckung

ERISA gilt für die meisten privaten Arbeitgeber, die zum Nutzen ihrer Mitarbeiter Vorsorgepläne aufrechterhalten. Obwohl Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Altersversorgungspläne zu haben, können sie diese freiwillig für ihre Arbeitnehmer aufrechterhalten. ERISA gilt nicht für von der Regierung unterhaltene Altersversorgungspläne für die betriebliche Altersversorgung oder für von den Kirchen aufgestellte Altersversorgungspläne. ERISA gilt auch nicht für Rücktrittspläne, die für Leistungen an Arbeitnehmer erstellt werden, wie etwa Arbeitnehmerentschädigungspläne, Invaliditätsprogramme oder Arbeitslosenversicherungspläne.

ERISA-Verordnungen

Arbeitgeber können Planverwalter von Drittanbietern beauftragen, um ihre Vorsorgekonten zu beaufsichtigen, aber sowohl Arbeitgeber als auch ihre Administratoren sind gemeinsam dafür verantwortlich, sie als Treuhänder zu beaufsichtigen. Treuhänder haben die rechtliche Verantwortung, Mittel zum Nutzen anderer zu unterhalten. Für ERISA sind Treuhänder für die Finanzierung der Pläne ihrer Mitarbeiter gemäß ihren Altersversorgungsrichtlinien verantwortlich.

Rücktrittsverteilungs- und Auszahlungsregeln

Im Rahmen des Bundesgesetzbuches müssen die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern auch gestatten, ihre "Freizügigkeitsrente" oder "401k" -Leistungen bei "auslösenden" Ereignissen abzuziehen. Gemäß Internal Revenue Code und ERISA wird die Trennung von Aufträgen durch Kündigung oder Rücktritt als auslösendes Ereignis definiert. Kündigte Arbeitnehmer sind zwar möglicherweise nicht dazu berechtigt, ihre Leistungen vor dem Erreichen des Rentenalters ohne Strafen zu widerrufen, sie müssen jedoch die Möglichkeit haben, ihre Leistungen zu kündigen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen. Der IRS schreibt vor, dass Planadministratoren mindestens 20 Prozent des Austritts eines Freizügigkeitsplans eines Mitarbeiters einbehalten und einen nach staatlichen Steuergesetzen geforderten Mindestbeitrag einbehalten, wenn ein Mitarbeiter seine Leistungen vor dem Alter von 59 1/2 Jahren kündigt. Kündigte Mitarbeiter dürfen ihre Ausschüttungen auch in andere qualifizierte Pensionsrückstellungspläne ohne Steuerstrafen für den vorzeitigen Rücktritt übertragen.

Vorteile von COBRA

Gemäß den COBRA-Vorschriften des Bundes müssen Arbeitgeber ihren gekündigten Angestellten die Möglichkeit geben, für sich und ihre Angehörigen eine Krankenversicherung für bis zu 18 Monate zu wählen. Arbeitgeber müssen die Krankenversicherungen der ehemaligen Angestellten nicht subventionieren und können ihnen eine begrenzte Verwaltungsgebühr in Rechnung stellen. Nach den COBRA-Gesetzen des Bundes haben Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlten Krankenversicherungsschutz, wenn sie sich innerhalb der gesetzten Fristen nach dem Ausscheiden ihres Arbeitgebers entscheiden.

COBRA-Abdeckung

COBRA gilt für öffentliche Arbeitgeber und private Arbeitgeber mit mindestens 20 Mitarbeitern. Die COBRA-Gesetze verpflichten den Arbeitgeber nicht dazu, eine optionale Krankenversicherung abzuschließen oder anzubieten, die ausschließlich der Erfüllung seiner COBRA-Pflichten entspricht. Stattdessen gilt COBRA für die bestehenden bezahlten oder unbezahlten Krankenversicherungspläne der Arbeitgeber. Obwohl COBRA nicht für kleinere Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten gilt, haben viele Staaten "Mini-COBRA" -Statuten erlassen, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, eine fortlaufende Konzernabdeckung sicherzustellen, wenn sie mindestens 15 Beschäftigte haben. In einigen Bundesländern können Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten tätig sein. COBRA gilt nicht für Mitarbeiter, die wegen grobem Fehlverhalten gekündigt wurden. Stattdessen gilt COBRA für Mitarbeiter, die wegen Arbeitsmangels entlassen wurden, freiwillig ausscheiden oder entlassen werden, jedoch nicht wegen grobem Fehlverhalten.

Überlegungen

Da sich Landesgesetze häufig ändern können, verwenden Sie diese Informationen nicht als Ersatz für Rechtsberatung. Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten, der in Ihrem Bundesstaat für die Ausübung des Rechts zuständig ist.