Mitarbeitermotivation & Empowerment-Prozess

Kleine Unternehmen sind verständlicherweise besorgt, motivierte Mitarbeiter zu haben, die sich befugt fühlen, zu den Unternehmens- und Kundenbedürfnissen beizutragen. Forscher beschäftigen sich seit einigen Jahren mit der Motivation und wissen genau, worauf es ankommt, um Mitarbeiter zu motivieren und motiviert zu halten. Empowerment spielt eine wichtige Rolle für die Motivation.

Geschichte

Theoretiker erforschen seit einigen Jahren die Motivation. Von Abraham Maslow über David McClelland bis zu BF Skinner und anderen wurde festgestellt, dass alle Mitarbeiter einige Grundbedürfnisse haben, die zuerst befriedigt werden müssen, um den Rahmen für weitere Motivation und Stärkung zu schaffen. Diese Grundbedürfnisse umfassen laut Maslow physiologische Bedürfnisse oder die Bedürfnisse nach Nahrung und Wasser sowie Sicherheitsbedürfnisse. Beide sind am Arbeitsplatz durch wettbewerbsfähige Löhne und ein sicheres Arbeitsumfeld zufrieden. Sobald die Grundbedürfnisse erfüllt sind, wird die Motivation der Mitarbeiter komplexer und hängt stark von den individuellen Bedürfnissen und Wünschen ab. Was einen Mitarbeiter motiviert, motiviert nicht unbedingt einen anderen.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Die Hierarchie der Bedürfnisse von Maslow bietet den Arbeitgebern heute eine grundlegende Theorie und ist die Grundlage für einen Großteil der Forschung, die aus Gründen der Motivation durchgeführt wurde. Es gibt fünf Ebenen in der Hierarchie: physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, psychologische oder Zugehörigkeitsbedürfnisse, Selbstverwirklichung und Spitzenerfahrung. Maslow schlug vor, dass Mitarbeiter nicht auf die nächste Hierarchieebene wechseln können, bevor die untergeordneten Anforderungen erfüllt sind. Die höchsten Anforderungen, Selbstverwirklichung und Spitzenerfahrung sind eng mit Empowerment verbunden. Befragte Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie ihr selbstbestimmtes Urteilsvermögen für sich selbst und ihre Organisationen einsetzen können.

Überwachung der individuellen Bedürfnisse

Mitarbeiter sind einzigartig in ihren Bedürfnissen und Anliegen. Bestimmte Unterschiede können aufgrund der Dauer der Erwerbsbevölkerung, des Alters und des Alters in Bezug auf das Leistungsbedürfnis bestehen (z. B. Altersvorsorge im Vergleich zu Urlaubszeiten). Andere Bedürfnisse basieren eher auf individuellen Unterschieden und Präferenzen. Ein Mitarbeiter mag es genießen, an Entscheidungen beteiligt zu sein und in einem Team zu arbeiten, während ein anderer es vorziehen kann, unabhängig zu arbeiten und privat Lob zu erhalten. Um die Mitarbeiter zu motivieren, sich befähigt zu fühlen und in ihrem Job effektiv zu sein, müssen Führungskräfte auf diese individuellen Vorlieben eingestellt werden. Sich die Zeit zu nehmen, um die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu verstehen, kann ein wichtiger erster Schritt beim Aufbau einer motivierten und gestärkten Belegschaft sein.

Notwendigkeit zur Beteiligung

Das Bedürfnis nach Einbindung und Einbeziehung in Entscheidungen, die sich auf ihre Arbeit und ihr Arbeitsumfeld auswirken, ist ein Bedürfnis, das vielen Mitarbeitern gemeinsam ist. Während Manager im Allgemeinen davon ausgehen, dass Mitarbeiter keine Veränderung mögen, neigen Mitarbeiter dazu, Änderungen zu mögen, die Auswirkungen auf sie haben, ohne dass sie jedoch die Gelegenheit hatten, Einfluss zu nehmen, sagt Lin Grensing-Pophal, Autor von "Motivating Today's Workplace". Eine einfache und kostengünstige Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu stärken, besteht einfach darin, sie zu Fragen, die sich auf sie auswirken, mitzuteilen und offen zu sein und ihre Ideen zu ermutigen, um Produkte, Dienstleistungen und Kundenbeziehungen zu verbessern. Das Engagement ist eine Win / Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Interne und externe Motivatoren

Individuen sind sowohl durch innere als auch äußere Faktoren motiviert, einige durch eine stärkere innere Motivation und andere durch eine stärkere äußere Motivation. Diejenigen, die durch externe Faktoren motiviert sind, reagieren eher häufig auf Lob und Anerkennung von Managern, Geschäftsinhabern und Kunden. Die eher durch interne Faktoren motivierten Personen reagieren häufig stärker auf das Erreichen persönlicher Ziele und werden nicht stark durch das Lob anderer beeinflusst.