Arten von Kompetenzmodellen

Mithilfe von Kompetenzmodellen wird definiert, welche Merkmale und Leistungsanforderungen erforderlich sind, um eine bestimmte Erwartung zu erfüllen. Eine Kompetenz ist im Wesentlichen geeignet für eine bestimmte Fähigkeit oder Funktion. Dies kann eine beliebige Fertigkeit sein, z. B. Geselligkeit, angewandte Mathematik, Präsentationen usw. In jeder beruflichen Funktion ist für mindestens eine bestimmte Fähigkeit ein gewisses Maß an Kompetenz erforderlich. Im Wesentlichen bringt ein Kompetenzmodell eine Reihe von Kompetenzen zusammen, die sich so kombinieren, dass sie einen idealen Modellkandidaten oder eine ideale Herangehensweise an ein Problem oder ein Projekt bilden. Diese Kompetenzen sind die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Messlatte höher zu legen und auf hohem Niveau zu arbeiten. Ein Ingenieur, der im Winter in der Antarktis arbeitet, erfordert zum Beispiel nicht nur Ingenieurskunst, sondern auch die Fähigkeit, unter schwierigen Bedingungen und isoliert für lange Zeit zu arbeiten. Das Kompetenzmodell für jemanden, der in diesem spezifischen Umfeld arbeitet, unterscheidet sich erheblich von demjenigen einer Person, die in einer großen Metropole arbeitet. Dennoch werden mehrere Kompetenzen kombiniert, um einen großartigen Kandidaten zu schaffen, der vielfältig und in der Lage ist, ein überdurchschnittliches Leistungsniveau zu erbringen.

Warum sollten Kompetenzmodelle erstellt werden?

Der Aufbau von Kompetenzmodellen dient mehreren Zwecken. Ein Kompetenzmodell dient zunächst als Leitfaden für Stellenausschreibungen und Bewerbungen. Welche Fähigkeiten besitzt der ideale Kandidat? Letztendlich können die Modelle ein besseres und effektiveres Team bilden, das die Geschäfte in eine positive Richtung lenken wird. Das Kompetenzmodell ist wie ein Spielbuch für die Einstellung und Schulung sowie für die Schaffung eines äußerst effektiven Personals. Der Aufbau der Kompetenzmodelle in Ihrem Unternehmen ist ein ständig weiterentwickelter Prozess, der auf Beobachtungen, Eingaben und Rückmeldungen von Management- und Einstellungsmanagern basiert. Die Modelle können über einen längeren Zeitraum unverändert bleiben, wenn sie wirklich gut funktionieren, sie sind jedoch nicht statisch und können geändert oder an sich ändernde Marktbedingungen angepasst werden. Kompetenzmodelle dienen auch dazu, ein kohärenteres Arbeitsumfeld zu schaffen, da Personen mit Fähigkeiten, die ihre fachliche Expertise und ihre sozialen Fähigkeiten umfassen, in derselben Umgebung eher gut funktionieren. Kompetenzmodelle werden meistens von Personalabteilungen in Verbindung mit Führungskräften erstellt, um die einzelnen Kompetenzen durchzuarbeiten, die einen produktiveren und effektiveren Arbeits- und Arbeitsplatz schaffen.

Arten von Kompetenzen

Individuelle Kompetenzen umfassen ein breites Spektrum an persönlichen und beruflichen Fähigkeiten, Überzeugungen und allgemeinen Denkweisen. Typische Kompetenzen umfassen persönliche Merkmale, Glaubenssysteme, Methoden zur Problembewältigung und allgemeinen Problemlösung, Konfliktlösung, berufliche Fähigkeiten, Verhalten, Fähigkeit, in einer Teamumgebung zu arbeiten, sowie die Fähigkeit, alleine zu arbeiten, und so weiter. Die Verfügbarkeit von Kompetenzen ist nahezu unbegrenzt und hängt stark von der Arbeitsplatzbeschreibung sowie von der Unternehmenskultur und -mentalität ab. Große Unternehmen verwenden häufig umfangreiche Fragebögen, um ein breites Spektrum an Kompetenzmodellen herauszufiltern. Die Persönlichkeitstypen werden nach Kompetenzbereichen in die am besten passenden Abteilungen sortiert. Verschiedene Aufgabenbereiche werden unter Berücksichtigung der Kompatibilität zugewiesen.

Darüber hinaus sind die Kompetenzen berufsorientiert und fachspezifisch. Ein Software-Programmierer verfügt über sprachspezifische Kompetenzen, die für die Arbeitsstelle relevant sind. Wenn für den Job ein Experte für JavaScript erforderlich ist, funktioniert die Einstellung eines Programmierers mit Kompetenzen außerhalb von JavaScript möglicherweise nicht ordnungsgemäß, es sei denn, der Programmierer lernt schnell und kann sich an den Job anpassen. In diesem Beispiel erfordern viele Software- und Webanwendungen Kenntnisse in mehreren Softwaresprachen. Jede spezifische Fähigkeit ist eine individuelle Kompetenz, die für die beruflichen Anforderungen und täglichen Aufgaben von grundlegender Bedeutung ist. Diese Fähigkeiten bilden eine Grundlage für die Mindestanforderungen an die Kompetenz, während ein breiteres Spektrum an Kompetenzanforderungen darauf abzielt, das gesamte Kompetenzmodell aufzubauen.

Typen Kompetenzmodelle

Es gibt keinen einzigen spezifischen Satz von Standards für Kompetenzmodelle. Obwohl einige Themen wiederkehren und häufig wiederverwertet werden, ist der Aufbau eines Modells eher subjektiv und basiert auf den übergeordneten Unternehmens- oder Organisationszielen. Kompetenzmodellstile ändern sich dramatisch, basierend auf Branchen und Jobtypen. Zum Beispiel unterscheidet sich das Modell für ein Ingenieurbüro sehr von dem eines Lagerhauses mit zahlreichen Bodenarbeitern. Ausbildung, Hintergrund und Kompetenzniveau bilden den Rahmen für ein Kompetenzmodell. Positionen, die weiterführende Fähigkeiten erfordern, haben höhere Anforderungen an die Kompetenz, insbesondere in der kompetenzspezifischen Kompetenzabteilung. Zwar gibt es im Rahmen des Kompetenzmodells Flexibilität, doch im Folgenden einige allgemeine Modelltypen.

Kernkompetenzmodell

Dies ist die Grundlage für Kompetenzen, die für ein gutes Funktionieren im Unternehmen, in der Organisation oder in der Regierung erforderlich sind. Die Kernkompetenzen spiegeln die zugrunde liegenden Werte wider und sind notwendig, um die Organisation zu repräsentieren. Eine politisch motivierte, gemeinnützige Gruppe verfügt beispielsweise über eine Reihe von Kernkompetenzen, die das Wert- und Glaubenssystem der Organisation widerspiegeln. Diese Grundwerte sind kritisch und entgegengesetzte Ansichten werden nicht gut funktionieren und letztendlich die Organisation schlecht repräsentieren. Es kann auch einen Kernsatz von Fähigkeiten geben, die für die Ausführung grundlegender Aufgabenfunktionen zwingend erforderlich sind. In einer physischen Arbeitsumgebung kann eine Kernkompetenz die Fähigkeit sein, ein bestimmtes Gewicht wiederholt über den Tag hinweg zu heben. Andere können die Fähigkeit einschließen, sich durch Hitze, Kälte, Wind und widrige Bedingungen zu biegen, zu bücken und zu arbeiten. Werden diese grundlegenden Anforderungen an die Kompetenz nicht erfüllt, können Einzelpersonen von der Arbeit ausgeschlossen werden, da sie einfach nicht qualifiziert sind.

Jobspezifische Modelle

Das berufsspezifische Kompetenzmodell basiert auf der Durchführung arbeitsspezifischer Maßnahmen mit hoher Eignung. Ein Baggerfahrer muss wissen, wie man Fundamente gräbt und einen Gebäudeteil ausrichtet, und ein Elektriker muss wissen, wie man ein Haus verdrahtet, während er alles ordnungsgemäß erdet und Schutzschalter installiert, um das elektrische System zu schützen. Jede einzelne Fähigkeit des Kandidaten ist eine Kompetenz. In vielen Fällen verfügt ein Kandidat über Kompetenzen, die außerhalb des Modells liegen. In einigen Fällen können sie dadurch zu einem stärkeren Kandidaten werden, und in anderen sind die zusätzlichen Kompetenzen irrelevant, da sie die Leistungsfähigkeit oder Kapazität der Arbeit nicht verbessern können. In arbeitsspezifischen Modellen werden häufig alle Elemente früherer Erfahrungen, Schulungen und Schulungen beschrieben, die anwendbar sind und in die Grenzen des Modells passen. Durch die Kombination von Kompetenzen auf diese Weise werden die Mitarbeiter qualifiziert und die berufliche Ausbildung begrenzt. In einigen Fällen ist eine Schulung am Arbeitsplatz erforderlich, das Kompetenzmodell bleibt jedoch relevant, da die Person das Modell nach dem Training erfüllt. Das Modell kann auf diese Weise als Ziel dienen.

Management-Modelle

Verwaltungsmodelle haben einige Crossover mit aufgabenspezifischen Modellen. Auf der Managementebene wird davon ausgegangen, dass Einzelpersonen mit den Kernkompetenzmodellen gut etabliert sind und teilweise sogar an der Erstellung dieser Modelle mitwirken. Die managementspezifischen Modelle unterscheiden sich darin, dass sie Führungsfähigkeiten erfordern und die Fähigkeit definieren, andere Kompetenzanforderungen für jede Jobrolle und jeden Aspekt des Unternehmens zu definieren. Das Management ist dafür verantwortlich, dass die richtigen Kompetenzen benötigt und erfolgreich umgesetzt und durchgeführt werden. Dies bedeutet, dass die Managementebene ein breiteres Spektrum an Kompetenzen erfordert, die alles umfassen, was sie verwalten und beaufsichtigen. Das Verwaltungsmodell ist sehr spezifisch und erfordert ein Durchsetzungsniveau, das in den meisten arbeitsspezifischen Modellen und Kernkompetenzmodellen einer Organisation nicht vorhanden ist.

Kompetenzmodell Mapping und Gebäude

Wenn es darum geht, ein Kompetenzmodell zu erstellen, ist der Prozess etwas subjektiv. Einige Unternehmen bauen Modelle, die sich regelmäßig anpassen und ändern sollen. Diese agilen Modelle sollen auf Marktveränderungen reagieren und gleichzeitig Unternehmen schaffen und weiterentwickeln. Andere Organisationen verwenden statischere Modelle, da sie sehr konsistente Jobanforderungen und Funktionen haben, für die Zuverlässigkeit und Stabilität des Modells erforderlich sind.

Das Erstellen eines Modells beginnt mit der Definition, was das Modell erreichen soll. Mit diesem vorrangigen Ziel kann die Organisation in eine Forschungsphase übergehen, um Kompetenzen aufzudecken, die sich traditionell als effektiv und produktiv erwiesen haben. Dies beginnt mit dem Sammeln von verfügbaren Informationen und vorhandenen Kompetenzmodellen von ähnlichen Geschäftsmodellen und Organisationen. Es ist auch ein Brainstorming erforderlich, um Kernkompetenzen und Kompetenzen für bestimmte Jobrollen auf der Grundlage Ihrer besten Mitarbeiter aufzulisten. Erstellen Sie eine Liste der Kompetenzen, die sie besitzen und die regelmäßig zu einem Job führen. Erstellen Sie eine weitere Liste der gewünschten Kompetenzen, um Ihren Traummitarbeiter auszubauen. Denken Sie daran, was die Rolle des Jobs ist, und vermeiden Sie es, völlig unrealistisch zu sein. Es muss Grenzen geben, sonst finden Sie keine qualifizierten Bewerber. Nach dem Brainstorming ist es an der Zeit, die Gliederung zu erstellen und das Modell zu verfeinern.

Erstellen Sie das Modell, indem Sie mit den Kernkompetenzanforderungen beginnen, die zum Erreichen Ihrer Unternehmensziele erforderlich sind. Stellen Sie sich dies als inneren Kreis im Modell oder als Basis einer Pyramide vor. Wenn Sie zu einem äußeren Ring oder zur nächsten Ebene in der Pyramide wechseln, legen Sie die persönlichen Merkmale und Kompetenzen fest, die eine Person vor dem durchschnittlichen Mitarbeiter setzen. Bei dieser Kompetenz kann es sich beispielsweise um einen Teamplayer handeln , in dem mehrere einzelne Attribute aufgeführt sind, aus denen jemand zu einem Teamplayer wird. Sie würden Dinge auflisten, die bereit sind, zusammenzuarbeiten und anderen zuzuhören, nicht kämpferisch, in der Lage zu sprechen, eine Meinung zu äußern und so weiter. Theoretisch könnte der Teamplayer-Aspekt sein eigenes Kompetenzmodell sein, wenn es tief genug taucht, um ein Standalone-Modell zu verdienen. Es kann auch zu einem größeren Bildmodell passen. Wenn Sie die Pyramide um eine weitere Ebene nach oben verschieben, wären dies die arbeitsspezifischen Anforderungen. Dazu gehören Ausbildung, Qualifikationen, Zertifizierungen und alles, was die Jobrolle verlangt. Sie können eine weitere Stufe von Bonuskompetenzen hinzufügen, die optional ist, jedoch zusätzlichen Nutzen bringt.

Nach dem Aufbau und der Beschreibung des Rahmens für das Kompetenzmodell ist es an der Zeit, nach Feedback zu suchen und das Modell zu testen. Bitten Sie um Feedback von Kollegen und Branchenexperten, die ihre eigenen Erfahrungen zur Verfeinerung des Modells nutzen können. Fügen Sie während dieses Bearbeitungsprozesses nach Bedarf Kompetenzen hinzu und entfernen Sie sie. Personen, die bereits an der Rolle arbeiten, sind ebenfalls eine gute Ressource. Es ist eine bewährte Methode, eine Bewertung oder Umfrage durchzuführen, um Feedback zu Kompetenzen zu erhalten, die für ihren Job spezifisch sind. Dies führt zu wertvollen Erkenntnissen für das Modell. Auf Wunsch können Sie dies auch in der ersten Forschungs- und Vorbereitungsphase tun.

Sobald das Modell erstellt ist, ist es Zeit für bestehende Mitarbeiter oder potenzielle neue Mitarbeiter zu implementieren. Das Erstellen eines Kompetenzpakets für jedes Modell mit Grafiken zur einfachen Führung und Anzeige des Modells ist üblich. Bei Neueinstellungen stellen Fragebögen und Interviewfragen, die anhand des Kompetenzmodells gefiltert werden, die Identifizierung der am besten qualifizierten Bewerber leichter. Die Humanressourcen können aus diesen Prozessen bestehen, insbesondere wenn zahlreiche Mitarbeiter für eine einzige Stelle eingestellt werden. In diesem Fall ist der Einsatz eines konsistenten Prozesses zur Implementierung des Kompetenzmodells am effektivsten. Alternativ ist in einem Geschäftsumfeld, in dem sich die Rollen ständig weiterentwickeln und ändern, der Aufbau eines Modells, das leicht zu ändern und anzupassen ist, die beste Option. Dies ist besonders in der Startup-Welt üblich, in der neue Technologien die sich rasch verändernden Kompetenzen vorantreiben. Dies erfordert möglicherweise eine Schulung des vorhandenen Personals oder die Anpassung der Modelle, um neues Personal einzustellen.