Zwei-Wege-Methode zur Leistungsbewertung

Leistungsbeurteilungen sind eine Komponente eines Leistungsmanagementsystems für Arbeitgeber, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Erwartungen des Unternehmens erfüllen. Sie sind Messinstrumente, mit denen Vorgesetzte und Manager während eines Bewertungszeitraums, in der Regel auf jährlicher Basis, feststellen, ob Mitarbeiter ihre zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zufriedenstellend erfüllen. Die verwendete Art der Leistungsbeurteilung spiegelt die Position, das Niveau des Mitarbeiters, die Aufgabenfunktionen und die Art der Messungen wider, die das Unternehmen zur Ermittlung der Arbeitsplatzeffizienz benötigt.

Arten von Leistungsbeurteilungen

Grafische Bewertungsskalen, Management nach Zielsetzungen und narrativer Essay gehören zu den gebräuchlichsten Arten von Leistungsbeurteilungen, die sich für den wechselseitigen Austausch während einer Leistungsbewertung eignen. Obwohl grafische Bewertungsskalen normalerweise eine einseitige Methode zur Bewertung der Leistung sind, können sie geändert werden, um eine bidirektionale Beurteilungsmethode zu erstellen. Das Management nach Zielen und narrativen Aufsatzmethoden erfordert im Allgemeinen ohnehin einige Eingaben der Mitarbeiter. Sie können auch modifiziert werden, um eine formale bidirektionale Methode zur Leistungsbewertung zu erstellen.

Grafische Bewertungsskalen

Grafische Bewertungsskalen sind in produktionsorientierten Arbeitsumgebungen nützlich, in denen Vorgesetzte für die Bewertung der Leistung einer großen Anzahl von Abteilungsmitarbeitern verantwortlich sind. Sie bestehen im Allgemeinen aus numerischen Bewertungen für bestimmte Jobfunktionen und ein Durchschnitt der Gesamtpunktzahl gibt die Gesamtleistung des Mitarbeiters an. Die Umwandlung einer grafischen Bewertungsskala in eine Zwei-Wege-Methode würde bedeuten, dass dem Mitarbeiter ein Beurteilungsformular zur Verfügung gestellt wird, um eine Selbstbewertung durchzuführen. Während des Leistungsbeurteilungsgesprächs verglichen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter dann ihre jeweiligen Punktzahlen und besprechen Bereiche, in denen die Bewertungen des Mitarbeiters und des Vorgesetzten unterschiedlich sind.

Management nach Zielen

Diese Methode der Leistungsbeurteilung erfordert fast immer Eingaben der Mitarbeiter, da Mitarbeiter und Vorgesetzte zusammenarbeiten, um die Ziele, Ressourcen und Fristen zu ermitteln, die in die Beurteilung des Managements nach Zielen (MBOs) einfließen. MBOs stimmen bestimmte Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen ab. Der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter besprechen dann die Ressourcen und die Zeit, die erforderlich sind, um diese Ziele zu erreichen. Wenn das Ziel des Unternehmens beispielsweise darin besteht, den Umsatz innerhalb eines Jahres um 15 Prozent zu steigern, spiegelt das Ziel des Mitarbeiters ihren Anteil an der Erreichung des Unternehmensziels wider.

Bei diesem Szenario hängt der Prozentsatz, um den die einzelnen Mitarbeiter ihren Umsatz steigern müssen, von der Anzahl der Vertriebsmitarbeiter der Abteilung ab. Während der MBO-Besprechungssitzungen listen die Mitarbeiter die Ressourcen auf, die sie zur Erreichung ihrer Ziele benötigen, und sie überprüfen regelmäßig ihre Vorgesetzten, um über ihre Fortschritte zu berichten. Diese Art der Leistungsbeurteilung ist ideal für die bidirektionale Kommunikation und Interaktion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten.

Narrative-Essay-Leistungsbeurteilungen

Die zeitintensivste Methode der Leistungsbeurteilung ist der Erzählaufsatz. Die Erstellung einer gut bewerteten Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter erfordert eine beträchtliche Menge an Vorbereitung, Dokumentprüfung und Entwurf. Der effektivste Weg, eine Leistungsbeurteilung eines Erzählaufsatzes in eine Zwei-Wege-Bewertungsmethode umzuwandeln, besteht darin, dass der Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung in einem identischen Format ausführt wie der Erzählaufsatz des Vorgesetzten. Obwohl dies eine zeitaufwendige Methode zur Mitarbeiterbewertung ist, ist es wahrscheinlich das beste Format, um den Dialog in beide Richtungen während eines Meetings zur Leistungsbewertung zu fördern. Die Zeit und der Gedanke, die in einen erzählerischen Essay einfließen, liefern Gesprächspunkte für jeden Bereich der Leistung des Mitarbeiters.

Überlegungen

Die Vorteile einer Zwei-Wege-Methode zur Leistungsbewertung sind zahlreich. Ein einziger Nutzen kann jedoch die Wahrnehmung von Leistungsbewertungen im Allgemeinen ändern. Viele Mitarbeiter fürchten, bewertet zu werden, weil sie der Meinung sind, dass ihre Beiträge unterbewertet sind und dass ihr eigenes Feedback keinen Einfluss auf die Gesamtbewertung ihrer Arbeitsleistung hat.

Der von Berkley Professor Gregorio Billikopf empfohlene Verhandlungsansatz der University of California ist eine bidirektionale Methode zur Leistungsbeurteilung, die das Feedback der Mitarbeiter genauso wichtig macht wie das Feedback des Vorgesetzten. In seinem Artikel "Performance Appraisal (Negotiated Approach)" erklärt er: "Stärken der ausgehandelten Leistungsbewertung sind ihre Fähigkeit, eine offene wechselseitige Kommunikation zwischen dem Supervisor und der zu beurteilenden Person zu fördern und der letzteren zu helfen, mehr Verantwortung zu übernehmen Verbesserung der Leistung. Im Gegensatz dazu fungiert der Vorgesetzte in der traditionellen Leistungsbeurteilung eher als Leistungsbeurteiler der Mitarbeiter als als Coach. "