HR Untersuchung des Verhaltens der Mitarbeiter

Das Verhalten von Mitarbeitern, das möglicherweise illegal ist, muss von Ihnen oder einem autorisierten Vertreter Ihres Unternehmens untersucht werden. Belästigungen oder Diskriminierungen verstoßen gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und gegen andere Bundes- und Landesgesetze. Mitarbeiter können aufgrund von geschützten Klassen wie Rasse, Geschlecht, Religion, Nationalität, Hautfarbe, Alter (40 Jahre und älter), Behinderung oder genetischer Information nicht unterschiedlich behandelt werden. Wenn Sie Grund zu der Annahme haben, dass ein feindseliges Arbeitsumfeld aufgrund eines möglichen Fehlverhaltens Ihrer Mitarbeiter vorliegt oder wenn Sie eine Beschwerde von einem Mitarbeiter erhalten, können Sie haftbar gemacht werden, wenn Sie keine Personalermittlung durchführen, um die Tatsachen festzustellen.

Beschwerde

Wenn eine formelle Beschwerde von einem Mitarbeiter eingereicht wurde, befragen Sie den Beschwerdeführer und fragen Sie nach Details. Wenn Sie nicht von dem mutmaßlichen Opfer angesprochen werden, aber ein Fehlverhalten feststellen oder von einem anderen Mitarbeiter informiert werden, wenden Sie sich an die identifizierte Person, um Fakten zu erhalten. Dokumentieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort, Namen der Zeugen und den genauen Dialog über angebliche Vorfälle. Erklären Sie dem Beschwerdeführer, dass Sie Ihr Bestes tun werden, um Details vertraulich zu behandeln, versprechen Sie jedoch keine absolute Geheimhaltung, da einige Informationen während der Untersuchung an andere weitergegeben werden müssen.

Interviews

Benachrichtigen Sie Mitarbeiter, die als mutmaßliche Täter oder Zeugen der betreffenden Vorfälle identifiziert wurden. Bereiten Sie Ihre Fragen im Voraus vor und besprechen Sie nur Informationen, die für bestimmte Zeugen relevant sind. Sagen Sie jedem Mitarbeiter, den Sie interviewen, dass er möglicherweise keinen Teil des Meetings mit einem anderen Mitarbeiter bespricht. Warnen Sie den mutmaßlichen Täter und die Zeugen, dass Vergeltungsmaßnahmen illegal sind, und jede andere Behandlung eines anderen Angestellten aufgrund der Ermittlungen führt zu Disziplin. Stellen Sie für jede Beschuldigung spezifische Fragen des Angeklagten, wie z. B. "Haben Sie Sally am Donnerstag, den 19. April 2012 um 12 Uhr am Wasserkühler berührt?" Wenn Sie Zeugen befragen, von denen nicht festgestellt wird, dass sie in direktem Zusammenhang mit der Beschwerde stehen, stellen Sie allgemeine Fragen zum Arbeitsumfeld, z. B. "Haben Sie jemals gesehen, dass ein Mitarbeiter einen anderen Mitarbeiter bei der Arbeit unangemessen berührt hat?" Machen Sie sich detaillierte Notizen zu den Antworten und anderen Informationen, die von den Befragten angeboten werden.

Beweis

Überprüfen Sie die für die Untersuchung relevanten Nachweise, z. B. schriftliche Notizen oder sonstige Korrespondenz zwischen Mitarbeitern. Wenn das Verhalten der Beschäftigten angeblich Fälle unfairer nachteiliger Maßnahmen umfasst, schauen Sie sich Dokumente an, die Aufschluss über die Gründe für Beschäftigungsentscheidungen geben können. Wenn sich beispielsweise ein Mitarbeiter beschwert, dass nur Arbeitnehmer einer bestimmten Rasse wegen verspäteter Arbeit diszipliniert werden und andere dies nicht tun, überprüfen Sie die Personalakten, nachdem Sie mit dem Vorgesetzten gesprochen haben. Schauen Sie sich die Zeitkarten aller Mitarbeiter an, um festzustellen, ob Muster vorhanden sind. Ein Beweis dafür zu sein, dass eine Behauptung einen Verdienst hat oder nicht, ist der beste Weg, um Ihre Erkenntnisse über das Verhalten der Mitarbeiter zu finden.

Anordnung

Wenn Sie alle möglichen Zeugen befragt, Dokumente geprüft und relevante Beweise aufgedeckt haben, zögern Sie nicht, eine Verfügung zu treffen oder eine endgültige Entscheidung zu treffen. Um sicherzustellen, dass Ihre Ermittlungen ordnungsgemäß durchgeführt wurden, wenden Sie sich an einen Arbeitsanwalt, um die Fakten des Falls zu prüfen. Sobald Sie sicher sind, dass Sie zu der richtigen Schlussfolgerung gelangt sind, treffen Sie den Beschwerdeführer und geben Sie an, ob Informationen zum Nachweis der Behauptungen vorhanden waren oder nicht. Sagen Sie nicht, dass die Beschwerde falsch war, nur dass Sie sie nicht beweisen können. Wenn Sie sich zu Gunsten des Beschwerdeführers befinden, legen Sie vor dem Treffen ein angemessenes Mittel fest. Informieren Sie auch den mutmaßlichen Täter über die Verfügung, vermeiden Sie jedoch Details, die in jede Disziplin einbezogen werden. Zeugen müssen Ihre Befunde nicht erhalten.