Richtlinien zur HR-Disziplin

Die Richtlinien zur Disziplin der Humanressourcen sollen den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, störendes Verhalten zu korrigieren oder die Arbeitsleistung zu verbessern. HR-Disziplin-Richtlinien entwickeln sich aus Schulungen, Coaching und Beratung über verschiedene Ebenen von Folgeaktionen, bis negative Verhaltensweisen korrigiert oder die Beschäftigung beendet wurde. HR-Disziplin-Richtlinien folgen oft einem Format, das als progressive Disziplin bezeichnet wird. Dieser disziplinarische Rahmen bietet Anlässe zum Erstellen wichtiger Dokumentationen und kann auch einen Beschwerdeverfahren für Mitarbeiter beinhalten.

Beratung und mündliche Warnung

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen erfordert, ist der erste Schritt für die Personalberatung die Beratung. In dieser Besprechung hört Ihr HR-Mitarbeiter auf die Erklärung des Angestellten für sein Verhalten und bittet ihn dann, einen Verbesserungsplan zu erstellen. Beratungsgespräche sind vertraulich, obwohl ein Zeuge anwesend sein kann. Es sollte eine informelle Dokumentation erstellt werden, die das Treffen als "verbale Warnung" bezeichnet, in der das Problem sowie das Ergebnis des Treffens klar dargelegt werden. Ihr Mitarbeiter sollte dieses Dokument unterschreiben, das in seine Beschäftigungsakte aufgenommen werden sollte.

Schriftliche Warnung

Wenn das Verhalten Ihres Mitarbeiters immer noch nicht zufriedenstellend ist, ist die schriftliche Abmahnung die nächste Vorgehensweise in einer Personalrichtlinie. Dieses Dokument unterscheidet sich von einer dokumentierten verbalen Warnung nur im Format. Während die mündliche Warnung informell verfasst wird, besteht die schriftliche Warnung in der Regel aus einem dafür vorgesehenen Formular. Wenn die HR-Disziplinrichtlinie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses "drei schriftliche Warnungen" verlangt, werden die Warnungen ab der ersten schriftlichen Warnung gezählt und nicht aus dem schriftlichen mündlichen Dokument. Schriftliche Warnungen werden verwendet, um das Problem zu protokollieren und die Eingaben des Mitarbeiters aufzuzeichnen. Sie stellen eine wichtige Zertifizierung dar, die die Bemühungen Ihres Personalpersonals bei der Entwicklung des Mitarbeiters dokumentiert. Diese Dokumente können zur Unterstützung der Personalabteilung bei Arbeitsstreitigkeiten verwendet werden.

Suspendierung und letzte schriftliche Warnung

Einem Mitarbeiter, der sein Verhalten oder seine Leistung immer noch nicht zurückzahlen konnte, wird eine abschließende schriftliche Mahnung herausgegeben, die mit einer Aussetzung von Pflichten einhergeht, im Allgemeinen ohne Bezahlung. Personalfachleute sollten über eine schriftliche Richtlinie verfügen, die von allen Mitarbeitern anerkannt wird und die Suspendierung ohne Bezahlung vollständig beschreibt, da dies Ihre nichtexperimentellen (stündlichen) und freigestellten (angestellten) Arbeitnehmer unterschiedlich beeinflussen kann. Die Aussetzung und eine letzte schriftliche Mahnung können Ihrem HR-Team Zeit geben, eine Untersuchung durchzuführen, um die Ursache schwerer Verstöße zu ermitteln. Wenn Untersuchungsergebnisse darauf schließen lassen, dass der Mitarbeiter kein Verschulden trifft, kann sein Gehalt wiedererlangt werden. Dokumentation, die sich auf das Verhalten des Mitarbeiters bezieht, sollte zusammen mit seiner vorherigen Dokumentation eingereicht werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind und der Mitarbeiter sein Verhalten nicht korrigieren kann, empfiehlt Ihr Personalberater möglicherweise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Beendigungsprozess sollte mit einem anwesenden Zeugen durchgeführt und dokumentiert werden. Es kann Fälle geben, in denen HR-Disziplinarrichtlinien nicht zutreffen. Wenn Mitarbeiter sich an illegalen Aktivitäten oder Gewalt am Arbeitsplatz beteiligen, können Richtlinien zur Disziplin der Personalpolitik umgangen und die Strafverfolgungsbehörden benachrichtigt werden. Mitarbeiter, die sich auf diese Weise ausdrücken, können mit einer sofortigen Kündigung rechnen.

Berufungsprozess

Während des Disziplinarverfahrens sollte dem betreffenden Mitarbeiter die Möglichkeit geboten werden, den einschlägigen Informationen zu widersprechen, die vom Management oder von Mitarbeitern bereitgestellt werden. Der Mitarbeiter kann ein offizielles Einspruchsformular erhalten oder ermutigt werden, seine Bedenken in einem anderen Format zu schreiben. Der Mitarbeiter sollte sicher sein, dass seine Anliegen ernst genommen werden. Eine Berufung des Arbeitnehmers kann berechtigte Gründe für Personalverantwortliche vorbringen, um eine förmliche Untersuchung einzuleiten, die zu einem angemessenen und objektiven Ergebnis der Disziplinarverfahren führt.