Umgang mit einem falschen HR-Anspruch

Das Personalpersonal ist gesetzlich dazu verpflichtet, die Gültigkeit jeder Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz zu untersuchen und eine fundierte Schlussfolgerung zu ziehen. Während nicht jede Behauptung, die sich als unbegründet herausstellt, als falsch eingestuft werden kann, müssen sie schnell und entschlossen gehandelt werden. Die Behandlung eines falschen Anspruchs bedeutet nicht nur den Umgang mit dem Ankläger, sondern auch die Unterstützung und Unterstützung derjenigen, die fälschlicherweise der Belästigung oder Diskriminierung beschuldigt werden.

Verhindern Sie falsche Anschuldigungen

Proaktive Maßnahmen können die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Mitarbeiter falsche Angaben machen. Eine starke Politik zur Bekämpfung von Belästigung, die rechtswidrige Belästigung definiert und Verhaltenserwartungen festlegt, kann auch Konsequenzen für falsche Anschuldigungen geben. Wenn eine Anklage eindeutig oder höchstwahrscheinlich falsch ist, kann eine Kündigung die beste Möglichkeit sein, das Unternehmen zu schützen und den Angeklagten zu unterstützen. In einem Fall, in dem eine falsche Anschuldigung nicht vollständig begründet werden kann, kann dies zu einem schriftlichen Verweis, einer Mediation oder einer vorübergehenden Suspendierung führen.

Untersuchen Sie den Anspruch

Führen Sie eine sofortige und gründliche Untersuchung durch, um die Tatsachen aufzudecken, unabhängig davon, ob Sie der Ansicht sind, dass die Beschwerde zunächst richtig oder falsch ist. Schützen Sie das Unternehmen, indem Sie die Untersuchung einer Person oder einem Team zuweisen, die weder dem Angeklagten noch dem Ankläger angehören. Befolgen Sie die in Ihrer Richtlinie zur Bekämpfung von Belästigung beschriebenen Untersuchungsverfahren, um beiden Seiten die Möglichkeit zu geben, Zeugen zu identifizieren und ihre eigene Seite der Geschichte darzustellen. Dokumentieren Sie vor allem jeden Schritt der Ermittlungen und stellen Sie sicher, dass an allen Interviews zwei Vertreter des Unternehmens wie der Interviewer und ein Vertreter der Personalabteilung teilnehmen.

Rechtsberatung einholen

Ziehen Sie in Betracht, einen Anwalt zu konsultieren, bevor Sie eine Maßnahme ergreifen, um sicherzustellen, dass Sie alle geeigneten Untersuchungsmaßnahmen getroffen haben. Dies ist besonders wichtig, wenn die Beweise auf eine falsche Behauptung hindeuten, die Fakten jedoch nicht absolut klar sind. Denken Sie jedoch immer daran, dass, solange Ihre endgültige Entscheidung in gutem Glauben getroffen wird, alle Maßnahmen, die Sie ergreifen, z. B. das Abschießen des Anklägers, höchstwahrscheinlich keine Gründe für eine Diskriminierungsklage darstellen.

Treffen Sie sich mit beiden Parteien

Treffen Sie sich getrennt mit dem Ankläger und dem Angeklagten, und stellen Sie sicher, dass auch der Abteilungsleiter oder ein anderer Vertreter in die Besprechung einbezogen wird. Wenn die Ermittlungen auf eine falsche Behauptung hindeuten, versichern Sie dem falsch beschuldigten Angestellten, dass aufgrund der Beschwerde keine Disziplinarverfahren eingeleitet werden. Beginnen Sie das Treffen mit dem Ankläger, indem Sie die Anti-Belästigungs-Richtlinie des Unternehmens erneut formulieren. Überprüfen Sie die Ergebnisse der Ermittlungen und beenden Sie sie, indem Sie sofort disziplinarische Maßnahmen ergreifen, um absichtlich falsche Anschuldigungen zu erheben.