Beispiel für Leistungsbewertungen

Mithilfe von Leistungsbewertungen in Ihrem kleinen Unternehmen können Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz überwachen, verfolgen und verbessern. Leistungsbewertungen umfassen im Allgemeinen die Aktivitäten der Mitarbeiter und die beruflichen Fähigkeiten während eines bestimmten Zeitraums. Idealerweise haben Sie vorab festgelegte, spezifische Ziele und Ziele für jeden Mitarbeiter besprochen, mit denen Sie deren Fortschritt bewerten können. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, schreiben Sie eine Bewertung auf, bevor Sie den Mitarbeiter persönlich treffen.

Job-Verantwortlichkeiten ausführen

Verwenden Sie die Stellenbeschreibungen Ihrer Mitarbeiter, um die tägliche Leistung am Arbeitsplatz zu beurteilen. Sie können ein numerisches System zur Bewertung der Leistung oder ein "Bestanden / Nicht Bestanden" -System verwenden. Geben Sie bei der Bewertung Ihrer Mitarbeiter konkrete Beispiele dafür an, was getan wurde oder nicht, um ein sinnvolles und konstruktives Feedback zu geben. Zum Beispiel: „Eine Ihrer Hauptaufgaben als Empfangsdame ist es, sicherzustellen, dass die Post täglich an die Mitarbeiter zugestellt wird. Ich hatte im letzten Quartal 12 Beschwerden, dass Post mehrere Tage verspätet zugestellt wird, was inakzeptabel ist. “

Ziele und Ziele erreichen

Bewerten Sie die Mitarbeiter darauf, wie gut sie ihre festgelegten Ziele während des Bewertungszeitraums erreicht haben. Verwenden Sie nach Möglichkeit numerische Werte, um Erfolge und Mängel zu demonstrieren. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter das Ziel hatte, 30 neue Kunden innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten zu registrieren und nur 10 zu registrieren, würden Sie ein Defizit von 20 Kunden aufweisen. Wenn Sie diese Informationen vor Augen haben, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine Einzelbewertung geben, können Sie besser über verbesserungsbedürftige Bereiche diskutieren und Ziele für den Mitarbeiter für den nächsten Evaluierungszeitraum festlegen.

Zusammenspiel

In kleinen Unternehmen sind Teamwork und Zusammenarbeit von entscheidender Bedeutung für die Gesamtproduktivität. Bewerten Sie die Teamarbeit einzelner Mitarbeiter, z. B. die Bereitschaft zur Zusammenarbeit und zur gemeinsamen Arbeit an Gruppenprojekten. Wenn Sie nicht der Meinung sind, dass ein Mitarbeiter Ihre Erwartungen erfüllt hat, besprechen Sie das Verständnis des Mitarbeiters für seine Verantwortlichkeiten aus Teamarbeit. Beachten Sie konkrete Beispiele, bei denen Sie nicht das Gefühl hatten, dass die Teamarbeit sich auf einem Höchststand befunden hat, und geben Sie Beispiele für Beispiele, bei denen Teamarbeit die allgemeinen Geschäftsziele unterstützte.

Positives Feedback geben

Leistungsbewertungen werden von Angestellten oft mit der Befürchtung betrachtet, dass sie beurteilt und bewertet werden, und nicht immer günstig. Bemühen Sie sich, einen Überblick über positive Leistungsaspekte zu geben und verbesserungsbedürftige Bereiche zu diskutieren. Dies hilft einem Mitarbeiter zu verstehen, was er richtig macht und warum er für das Unternehmen wertvoll ist. Versuchen Sie, auf die individuellen Stärken des Mitarbeiters aufzubauen, um Mängel zu bewerten und neue Ziele zu setzen. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter außergewöhnliche Teamarbeit zeigt, sich aber immer noch zu spät einstellt, betonen Sie, dass seine Teamkollegen auf ihn zählen und seine Beiträge zu schätzen wissen. Dies hilft dem Mitarbeiter zu verstehen, wie sich seine Handlungen auf andere auswirken, und ermöglicht es ihm, seine Stärken bei der Überwindung seiner Schwächen auszunutzen.

Holen Sie sich Feedback und setzen Sie sich Ziele

Eine Leistungsbewertung sollte kein Einweggespräch sein. Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Einschätzungen zu Ihrer Bewertung einzubringen, um Bereiche zu erläutern, in denen die Leistung nicht den Anforderungen entspricht, und eigene Vorschläge zur Verbesserung der zukünftigen Leistung zu unterbreiten. Dies hilft dem Mitarbeiter, seinen beruflichen Fortschritt zu übernehmen. Sobald eine Mitarbeiterbewertung abgeschlossen ist, legen Sie eine Vorgehensweise fest, um auf Problembereiche einzugehen, die Aufmerksamkeit erfordern. Wenn Probleme chronisch werden, geben Sie spezifische Konsequenzen an, z. B. Suspendierung. Dies wird angewendet, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums keine Besserung eintritt.