Mitarbeitermodelle des Engagements

Wenn Talent der Haupttreiber für die Gewinne Ihres kleinen Unternehmens ist, möchten Sie, dass dieses Talent für immer bestehen bleibt. Um Mitarbeiter in wettbewerbsintensiven Märkten zu binden, müssen kleine Unternehmen jedoch eine Belohnungsstrategie entwickeln, die über jährliche Urlaubsdinner und Anerkennungsmarken hinausgeht. Viele Unternehmen verfolgen jetzt ein Modell des Engagements, eine gezielte Strategie, um Mitarbeiter zu belohnen, indem sie in die Unternehmenskultur integriert werden. Während Engagement-Modelle in der Regel darauf abzielen, die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren und die Zufriedenheit mit der Arbeit zu steigern, unterscheiden sich die Modelle in ihrem Ansatz, ihren Komponenten und ihren Bewertungen.

Das Zinger-Modell

Business-Coach David Zinger sagt, dass Engagement-Strategien authentisch sein müssen, wenn sie Mitarbeiter dazu motivieren möchten, beständig Bestleistungen zu erbringen, während "oberflächliche" Versuche den gegenteiligen Effekt haben werden. Nach dem Zinger-Modell sind Manager authentisch, wenn sie ihre Mitarbeiter nicht mit Workloads überlasten, die die Arbeitskraft der Mitarbeiter beeinträchtigen und Roboterarbeitsumgebungen schaffen. Laut Zinger erfordert ein authentischer Ansatz nicht nur positive Energie, sondern auch, dass Manager ihr Wissen über die Unternehmensstrategien mit den Supportmitarbeitern teilen und zugeben, dass auch sie innerhalb des Unternehmens Aufgaben zu erfüllen haben. Wenn Manager echt genug sind, um gemeinsam mit Untergebenen an den gleichen Unternehmenszielen zu arbeiten, steigt das Engagement der Mitarbeiter.

Ein auf Metriken basierendes Modell

Nach 30 Jahren, in denen mehr als 17 Millionen Mitarbeiter weltweit studiert wurden, entwickelte Gallup ein leistungsorientiertes Engagement-Modell, das seiner Meinung nach die finanzielle Situation eines Unternehmens genau abbildet. Die Untersuchungen von Gallup haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer hohen Leistung ein weitaus höheres Verhältnis von Beschäftigten mit engagierten / nicht engagierten Mitarbeitern haben als Unternehmen mit durchschnittlicher Leistung. Um die schlechte Moral und sinkende Gewinne zu vermeiden, die mit einem hohen Rückzugspegel einhergehen, fordert das Modell von Gallup die Unternehmen auf, die Beschäftigungsquoten zu messen. Sie tun dies, indem sie Mitarbeiter auffordern, spezifische Fragen zu beantworten, in denen der Mitarbeiter die Qualität der Einstellungsbedingungen im Unternehmen bewerten muss. Der Arbeitgeber ermittelt dann diese Ratings und verwendet sie zur Entwicklung von Kennzahlen, aus denen hervorgeht, welche Bedingungen verbessert werden müssen, damit die Leistung steigen kann.

NEHRAs Modell

Die Northeast Human Resources Association definierte ein Engagement-Modell, das auf natürliche Weise zu Unternehmen führt, die positive Unternehmenskultur pflegen und teilen. NEHRA sagt, dass die Treiber des Modells - Feedback, Vertrauen in die Führung, Karriereentwicklung, das Verständnis der Mitarbeiter und die gemeinsame Entscheidungsfindung - tief im Managementprozess eines Unternehmens verankert sein müssen, damit sich das Mitarbeitermodell selbst verewigt . Bei diesem Modell bitten die Manager die Mitarbeiter durch regelmäßige Rathaussitzungen um Feedback. Sie schaffen Vertrauen, indem sie ihren Mitarbeitern keine Versprechen brechen oder die Richtung plötzlich ändern. Von NEHRA inspirierte Manager bewerten regelmäßig die Leistung, um ein realistisches Feedback zu den Aufstiegschancen eines Mitarbeiters zu geben und ein bestimmtes Verhalten zu ermitteln, das den Gewinn steigern kann. Eine Schlüsselkomponente des NEHRA-Modells ist das Treffen großer Gruppen, bei dem Führungskräfte und Supportmitarbeiter zusammenkommen, um zukünftige Pläne zu besprechen, Fortschritte zu überprüfen, neue Methoden vorzuschlagen und an Entscheidungen teilzunehmen, die alle betreffen.

Der globale Mitarbeiter

Die Business Solutions-Experten des Kenexa High Performance Institute haben das Engagement von Mitarbeitern in den 12 größten Volkswirtschaften der Welt untersucht und ein globales Mitarbeitermodell entwickelt. Kenexa zufolge sind die Faktoren, die die Mitarbeiter dazu bringen, ihre Rollen zu übertreffen, in vielen Ländern vorhanden. Was Mitarbeiter weltweit begeistert, ist begeistert von ihrer Arbeit und zuversichtlich in Bezug auf Unternehmensleiter. Mitarbeiter in vielen Ländern ziehen es auch vor, für eine Organisation zu arbeiten, die ihre Sicherheit über Gewinn stellt und Entscheidungen auf eine echte Sorge für die Umwelt stützt. Ebenso wichtig ist der Glaube, dass ihre direkten Vorgesetzten mit gutem Beispiel vorangehen und so eine kollaborative Atmosphäre schaffen. Da solche Arbeitsbedingungen universell ansprechend sind, können Unternehmen in jedem sozioökonomischen Klima voll engagierte Mitarbeiter hervorbringen, wenn sie sich bemühen, eine Organisation zu werden, in der Mitarbeiter stolz sind, zu arbeiten und selten zu gehen.

Arbeitnehmerinhaber

Starke Beziehungen zu Mitarbeitern und bewährte Performance-Management-Strategien sind charakteristische Merkmale des Mitarbeiterengagements, das bei Burke Inc., einem internationalen Marketingforschungsunternehmen, das sich in Mitarbeiterbesitz befindet, praktiziert wird. Laut Burke ist ein wirklich engagierter Mitarbeiter das Produkt eines Unternehmens, das verspricht, nur die besten Talente einzustellen, ein unterstützendes Arbeitsumfeld und Ressourcen bereitzustellen, die die Mitarbeiter benötigen, um effizient zu arbeiten, und die Mitarbeiter als Miteigentümer integrieren, an denen sie beteiligt sind das Vermögen des Unternehmens. Da Burke sagt, dass er "intelligente Menschen mit intelligenten Dingen" zu schätzen weiß, ist sein vorbildlicher Mitarbeiter einer, der sich an die Unternehmensabläufe orientiert, indem er Fragen stellt und von anderen Teammitgliedern Feedback einholt. Bei Burke besteht die Strategie des Performance-Managements darin, Mitarbeiter dazu zu bringen, die Kunden des Unternehmens zu bedienen, da sie wissen, dass die Steigerung der Gewinne von der Kundenbindung abhängt.