Entlassung von Mitarbeitern wegen schlechter Leistung

Die unfreiwillige Kündigung eines Mitarbeiters ist niemals eine angenehme Aufgabe. Es gibt jedoch Zeiten, in denen der Personalmanager geeignete Maßnahmen ergreifen muss, um Probleme mit schlechter Leistung zu lösen. Ein Mitarbeiter, der vorzeitig gekündigt wird, sollte sich der Konsequenzen für eine schlechte Arbeitsleistung bewusst sein.

Festlegen von Joberwartungen

Am Anstellungsdatum eines Mitarbeiters erhält sie die Stellenbeschreibung und die Arbeitsplatzspezifikationen. Diese Dokumente sind zwei Werkzeuge, die erforderlich sind, um die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Arbeit zu verstehen. Der Beschäftigungsspezialist und Personalchef sollte die Stellenbeschreibung mit jedem Kandidaten und mit jedem neuen Mitarbeiter überprüfen. Dies kann eine private Diskussion sein, um einen offenen Austausch über die Fähigkeiten und Fähigkeiten des Mitarbeiters im Vergleich zu den Joberwartungen und Leistungsstandards zu ermöglichen.

Progressive Disziplin Policy

Eine progressive Disziplinpolitik ist bei Arbeitgebern beliebt, da sie relativ einfach zu implementieren ist. Die progressive Disziplinpolitik sollte schriftlich und im Mitarbeiterhandbuch ausführlich erläutert werden. Besprechen Sie das Disziplinarverfahren während der Einstellungsorientierung und ermutigen Sie neu eingestellte Mitarbeiter, Fragen zur Politik zu stellen. Bereiten Sie außerdem ein Bestätigungsformular für die Unterschrift des Mitarbeiters vor, aus dem hervorgeht, dass er die Richtlinie erhalten hat und versteht. Eine Kopie der unterzeichneten Bestätigung muss in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen werden.

Eine progressive Disziplinpolitik sieht im Allgemeinen eine verbale Warnung für den ersten Verstoß und eine schriftliche Warnung für einen nachfolgenden Verstoß vor. Die Angestellte wird von ihrem Vorgesetzten oder Manager beraten und erklärt sich damit einverstanden, ihre Leistung zu verbessern.

Der nächste Schritt in einer progressiven Disziplinpolitik ist ein schriftliches Beratungs- oder Coaching-Formular, das in der Regel detaillierter und formeller ist als die vorangegangenen Warnungen. Die Arbeitgeberrichtlinien variieren je nach Anzahl der schriftlichen Coaching-Formen, die ein Mitarbeiter vor der Kündigung erhält. Der Durchschnitt kann jedoch zwei bis drei schriftliche Coachings sein.

Die Dokumentation ist äußerst wichtig - jede Disziplinarmaßnahme muss schriftlich dokumentiert werden.

Probezeitbeschäftigung

Viele Arbeitgeber haben eine so genannte "Probezeit". Während vielen Arbeitgebern empfohlen wird, die Verwendung von Begriffen wie der Probezeit einzustellen, sagt Texas Workforce: "Es gibt kein Gesetz in Texas oder den Bundesstaaten, das Arbeitgebern die Behandlung von Arbeitnehmern als Probe-, Ermittlungs-, Einleitungs-, Einleitungs-, Einleitungs- oder vorläufige Arbeitnehmer vorschreibt oder verbietet. "

Einer der Gründe, warum Unternehmen hinsichtlich solcher Begriffe verwarnt werden, ist, dass die Mitarbeiter irrtümlicherweise der Meinung sind, dass sie nach Beendigung der Einführungsphase nicht entlassen werden können. Das ist nicht wahr. Texas ist ein "willkürlicher" Beschäftigungsstaat, dh das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer aus jedem beliebigen Grund gekündigt werden.

Bis zur 30-Tage-Marke war der neue Mitarbeiter wahrscheinlich vielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten ausgesetzt, denen er zugewiesen wurde. Der Vorgesetzte sollte den Mitarbeiter dazu anhalten, um Klärung von Aufgaben zu bitten, mit denen er nicht vertraut ist.

Die progressive Disziplinpolitik ist ab dem ersten Tag der Beschäftigung in Kraft. Durch die Probezeit oder die Einführungsphase werden die Unternehmensrichtlinien nicht ausgesetzt oder verzögert.

Leistungsverbesserung

Wenn ein Angestellter schriftliche Coaching- oder Beratungsformulare erhält, stimmt er normalerweise zu, was erforderlich ist, um seine Arbeitsleistung zu verbessern. Die angewandte Disziplin kann ein häufigeres periodisches Coaching oder die Beobachtung des Mitarbeiters mit einem höheren Grad an Kontrolle umfassen. Einige Manager fordern, dass sich die Arbeitsleistung innerhalb einer bestimmten Anzahl von Tagen verbessern muss, beispielsweise zwischen 30 und 60 Tagen.

Die Folge für mangelnde Verbesserung ist die Beendigung nach umfassender Beratung und zeigt keine Verbesserung. Für den Mitarbeiter ist es wichtig zu verstehen, dass das Beschäftigungsverhältnis möglicherweise enden könnte, wenn er innerhalb der vorgesehenen Zeit keine bemerkenswerten Verbesserungen aufweist.

Jedes Mal, wenn der Mitarbeiter irgendeine Art von Coaching, Beratung oder Disziplinarmaßnahme erhält, muss dies schriftlich erfolgen. Oft weigern sich Mitarbeiter, Disziplinarformen zu unterschreiben. Sie sind der Meinung, dass die Weigerung, zu unterschreiben, bedeuten, dass sie mit der Beschäftigungsaktion nicht einverstanden sind. In diesen Fällen sollte die Führungskraft an dem Platz, an dem der Mitarbeiter ihren Namen unterschrieben hätte, "Angestellte weigerte sich zu unterschreiben" schreiben.

Unfreiwillige Kündigung

Wenn die Optionen für die progressive Disziplinpolitik erschöpft sind und die Arbeitnehmerin keine Verbesserung ihrer Arbeitsleistung gezeigt hat, hat das Unternehmen das Recht, seine Beschäftigung zu beenden. Dies sollte für die Mitarbeiter nicht überraschend sein, da sie ihr Verständnis für die Erwartungen an den Arbeitsplatz anzeigte und das Anerkennungsformular unterschrieb, aus dem hervorgeht, dass sie die Richtlinien kennt. Geben Sie bei der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen unzureichender Leistung immer eine klare Erklärung für die Entlassung vor und halten Sie die Unterlagen zur Überprüfung bereit.