Fällt Workplace Compliance unter Mitarbeiterbeziehungen?

Kleinunternehmer sehen sich Jahr für Jahr einem stetig wachsenden Labyrinth von Bundes- und Bundesgesetzen für Arbeitnehmerbeziehungen gegenüber. Die Unternehmen müssen nicht nur sicherstellen, dass das Unternehmen die Lohn- und Überstundengesetze einhält, sondern auch, dass der Arbeitsplatz den Sicherheitsstandards, den Diskriminierungsgesetzen und den Gesetzen des Americans with Disabilities Act entspricht. Zwar ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, dass Sie die Einhaltung von Arbeitsstätten in die Mitarbeiterbeziehungen aufnehmen, es gibt jedoch gute Gründe dafür.

Leichtigkeit des Zugangs

Viele der Compliance-Fragen überschneiden sich entweder mit grundlegenden Personalpflichten oder erfordern den Zugriff auf vertrauliche Informationen, die in den Personalakten des Mitarbeiters enthalten sind. Die Einzelpersonen, die sich mit dem Personal beschäftigen, sind oft am besten in der Lage, die Einhaltung von Arbeitsstätten zu handhaben, da sie auf die erforderlichen Aufzeichnungen zugreifen können. Dies reduziert auch die Anzahl der Personen, die berechtigt sind, vertrauliche Daten einzusehen.

Rechenschaftspflicht

Die Mitarbeiterbeziehungen sind nicht immer positiv. Zuweilen wird es notwendig sein, diejenigen zu disziplinieren, die die Sicherheit am Arbeitsplatz verletzen oder Regeln einhalten. Wenn alle Compliance-Fragen an die für die Mitarbeiterbeziehungen verantwortliche Person, wie z. B. Ihren Personalmanager, weitergeleitet werden, kann dies zu einer angemessenen Anwendung der Regeln und Strafen führen. Das Dokumentieren von Verstößen gegen die Compliance ist ein wichtiger Bestandteil des Schutzes Ihres Unternehmens vor potenziellen zukünftigen Klagen. Der vertrauliche Charakter dieser Probleme ist ein weiterer Grund dafür, dass Ihr Employee Relations Manager die Einhaltung der Arbeitsplatzbestimmungen erledigen kann.

Sicherheit und Schulung

Eines der wichtigsten Compliance-Probleme betrifft den Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Das Arbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber arbeitsbedingte Verletzungen oder Erkrankungen erfassen und melden müssen. Die Arbeitgeber müssen angemessene Schutzausrüstung bereitstellen und die Mitarbeiter in der Verwendung der Ausrüstung schulen. OSHA fordert Sie außerdem auf, die Risiken von gefährlichen Materialien am Arbeitsplatz zu kommunizieren. Eine Dokumentation, die beweist, dass alle OSHA-Bestimmungen befolgt wurden, kann dazu beitragen, eine Geldstrafe oder eine Strafe zu vermeiden, wenn ein Arbeitnehmer verletzt wird. Das Planen von obligatorischen Schulungen, die korrekte Anzeige von Postern und Bekanntmachungen und die Verwaltung aller für die Erfüllung der OSHA-Anforderungen erforderlichen Aufzeichnungen ist eine natürliche Erweiterung der Mitarbeiterbeziehungen.

Diskriminierung

Compliance am Arbeitsplatz beinhaltet auch die Einhaltung der Gesetze zu Diskriminierung und Belästigung. Arbeitgeber können zum Beispiel wegen Belästigung aufgrund der Religion eines Arbeitnehmers haftbar gemacht werden, unabhängig davon, ob der Schuldige eine Krippe, ein Mitarbeiter oder ein Verkäufer ist. Bezahlung, Beförderungen und Leistungen können nicht diskriminierend sein. Schulungen zur Vermittlung Ihrer Richtlinien werden häufig am besten von einem Experten für Mitarbeiterbeziehungen durchgeführt. Dieselbe Person kann Abrechnungsdatensätze überwachen, um sicherzustellen, dass Gehälter in Wirklichkeit oder Aussehen nicht diskriminierend sind.