Was sind die unterschiedlichen Ansätze der Organisationsentwicklung gegenüber industriellen Beziehungen?

Arbeitsbeziehungen beziehen sich auf die Interaktion zwischen Arbeitnehmern und Management in einem industriellen Umfeld. Als Unternehmensführer möchten Sie eine positive Kultur aufbauen, in der die Belegschaft mit der großartigen Vision des Unternehmens Schritt hält. Die Ansätze der organisatorischen Entwicklung in Bezug auf Arbeitsbeziehungen beziehen sich auf das, was oft um Interessen verschiedener Gruppen, darunter Arbeitnehmer, Interessengruppen, Politiker und Aufsichtsbehörden, konkurriert.

Pluralistischer Ansatz

Der pluralistische Ansatz legt nahe, dass es in der Beziehung zwischen Arbeitern und Führungskräften mehr als eine Machtquelle gibt. Gewerkschaften sind häufig ein zentraler Bestandteil des pluralistischen Ansatzes, der ein Gleichgewicht der Macht zwischen Führung und Mitarbeitern anstrebt. Dieser Ansatz geht davon aus, dass Konflikte unvermeidlich sind, ist jedoch eine Schlüsselkomponente für Innovation und Unternehmenswachstum. Mediation versucht, ein Gleichgewicht zwischen den Wünschen der Belegschaft und den Anforderungen des Managements zu finden.

Wenn Sie die Perspektive der Arbeitnehmer verstehen lernen, können Sie langfristige Konflikte reduzieren. Daher wird das Management, das sich aus den Reihen erhebt, häufig von Gewerkschaften und Arbeitern angenommen. Diese Führungskräfte haben Arbeitsbedingungen aus erster Hand erlebt.

Einheitlicher Ansatz

Dieser Ansatz zur Organisationsentwicklung legt nahe, dass alle Interessengruppen, einschließlich der Arbeitnehmer, mit der Projektleitung übereinstimmen. Es gibt eine gemeinsame Vision und einen gemeinsamen Zweck. Jede Abweichung von diesen Zielen oder von den gemeinsamen Zielen ist das Ergebnis eines schlechten Managements, das nicht dazu in der Lage ist, zu inspirieren und klar zu formulieren, was geschehen muss. Ein Streik wird bei diesem Ansatz als destruktiv angesehen, da er von der Gesamtrentabilität des Unternehmens abhängt, was allen schadet. Wenn Sie von der Belegschaft als Führungskraft ein Buy-In erhalten, ist es weniger wahrscheinlich, dass Subgruppen gegen die Gesamtziele des Unternehmens arbeiten.

Human Relations Ansatz

Der Ansatz von Human Relations bezieht die Organisationsentwicklung aus psychologischer Sicht ein. Ihr Fokus liegt auf der positiven Natur, die vermutlich bei allen Mitarbeitern und Führungskräften vorhanden ist. Die Führung hält an einer Politik der offenen Tür fest, so dass die Notwendigkeit von Gewerkschaften oder Arbeitsuntergruppen, die sich für Veränderungen einsetzen, unnötig wird. Dieser Ansatz setzt voraus, dass die Manager auf die Bedürfnisse und Anliegen der Belegschaft eingehen und angemessen sind und sich an den größeren Zielen des Unternehmens orientieren.

Als Unternehmensführer kann dieser Ansatz im Umgang mit großen Gruppen von Arbeitern als sehr idealistisch empfunden werden. Wenn Sie einige verärgerte, aber charismatische Arbeiter haben, die sich für Veränderungen einsetzen, können die Beziehungen schnell sauer werden, da die wenigen Unterstützung finden und die Forderungen der Massen zunehmen.

Marxistischer Ansatz

Der marxistische Ansatz glaubt, dass Konflikte zwischen Arbeitern und Führern das Ergebnis der kapitalistischen Natur von Gesellschaft und Industrie sind. Konflikte entstehen, wenn sich Arbeiter eher als Teile der Versammlung fühlen, eher Teile eines Puzzles als Menschen. Die Belegschaft kann Führungskräfte nur als mit Gewinn befasst betrachten. Die Gewerkschaften haben viel getan, um die schlechten Arbeitsbedingungen auszugleichen, die herrschten, als es keine Vorschriften gab, um die Arbeitnehmer mit angemessenen Löhnen zu schützen.

Wenn Sie als Unternehmensführer an der Spitze der neuen Regeln und Vorschriften bleiben, können Sie Ihren Mitarbeitern früher bessere Standards bieten und potenzielle Arbeitskonflikte reduzieren. Sprechen Sie regelmäßig mit Gewerkschaftsführern und führen Sie Gespräche mit den einfachen Arbeitern, um Bedenken besser zu verstehen, bevor sie zu Problemen werden.