So bewerten Sie einen Job mit dem Punktesystem

Ein umfassendes System zur Beurteilung von Arbeitsplätzen hilft Ihnen sicherzustellen, dass die Entlohnungs- und Beförderungsstruktur Ihres Unternehmens einem gerechten System entspricht. Die Verwendung eines Arbeitsplatzbewertungssystems kann besonders für kleine Unternehmen hilfreich sein, da es Ihrem Unternehmen dabei hilft, Ihre Ressourcen effektiver zu verwalten und die kompetentesten Mitarbeiter zu gewinnen. Bei der Bewertung von Jobs mithilfe eines Punktesystems müssen die Schlüsselfaktoren identifiziert werden, die mit der Arbeit in Ihrem Unternehmen verbunden sind, und diesen Faktoren einen Punktwert zugewiesen werden. Um den Lohnsatz für jeden Job zu ermitteln, summieren Sie die Punkte. Verwenden Sie bei der Bewertung von Jobs mithilfe eines Punktesystems die Ressourcen auf der Website des US-Arbeitsministeriums (Compliance Assistance - Fair Work Standards Act), um die Einhaltung der lokalen, staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften zu gewährleisten.

Methoden zur Arbeitsbewertung

Wenn Personalfachleute eine Jobbewertung abschließen, ordnen, klassifizieren oder vergleichen sie normalerweise Jobfunktionen. Um die Rangfolge von Jobs einzuordnen, ordnen Sie sie von der höchsten zur niedrigsten Ebene nach Schwierigkeitsgrad bei der Erledigung von Jobaufgaben oder Wert für das Unternehmen. Um die Jobs zu klassifizieren, gruppieren Sie die Rollen in große Kategorien, z. B. Führungskräfte, Manager, Produktionsmitarbeiter, Büropersonal und Supportmitarbeiter. Um Jobs zu vergleichen, bewerten Sie die Rollen anhand von Faktoren wie geistiger Anstrengung, körperlicher Anstrengung und Arbeitsbedingungen. Mit dem Punktesystem wählen Sie Schlüsseljobs aus und ermitteln die gemeinsamen Faktoren oder Attribute wie Fähigkeiten, Verantwortlichkeit und Aufwand. Anschließend definieren Sie Subfaktoren und ordnen jedem Punkt einen Punktwert zu.

Faktoren

Die meisten Punktesysteme, die in Arbeitsbewertungssystemen verwendet werden, bewerten die Fähigkeiten, die Verantwortlichkeit und den Aufwand, die zur Ausführung der jeweiligen Arbeit erforderlich sind. Zu den mit den Fähigkeiten verbundenen Unterfaktoren zählen die erforderliche Ausbildung sowie die Kommunikationsfähigkeiten und -erfahrung, die zur effektiven Erledigung von Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Teilfaktoren der Rechenschaftspflicht geben den Verantwortungsbereich, die Komplexität der Arbeitsplätze und die Höhe des zugewiesenen Budgets an. Leistungsfaktoren beschreiben die körperlichen, emotionalen und mentalen Anforderungen an die Arbeitsaufgaben.

Ebenen

Um jeden Teilfaktor zu bewerten, müssen Sie verschiedene Stufen oder Abschlüsse definieren, z. B. Anfänger, Experten und Meister. Zum Beispiel können die mit einem Job verbundenen Bildungsbedürfnisse ein Abitur auf der Oberstufe, ein Bachelor-Abschluss für Experten und ein Master-Abschluss für die Master-Stufe sein. Aufgaben, die mit dem ersten Grad oder der ersten Stufe verbunden sind, umfassen das Erledigen von Aufgaben unter Aufsicht, während Aufgaben im zweiten Grad oder der zweiten Stufe keine Aufsicht erfordern und diejenigen auf der Master- oder dritten Stufe andere beaufsichtigen. Weisen Sie für jeden Teilfaktor Punktwerte zu. Beim Auswerten von Jobs können Sie dann einen Wert eingeben und die Summe berechnen. Auf diese Weise können Sie den relativen Wert eines Jobs in Ihrem Unternehmen ermitteln und die Gesamtsumme in Stundenlohn umrechnen.

Stärken und Schwächen

Mit der Punktmethode können Sie Jobrollen systematisch untersuchen. Wenn sich ein Job ändert, müssen Sie die Bewertungsskala nicht insgesamt ändern. Sie müssen nur den Gesamtwert des Jobs neu berechnen. Die Auswertung eines Jobs mit dem Punktesystem erfordert Zeit und Mühe. Die Erstellung umfassender Stellenbeschreibungen erfordert in der Regel eine Validierung durch Personen, die die Arbeit erledigen, sowie Nachforschungen über andere Personen, die in anderen Unternehmen dieselbe Art von Arbeit verrichten.