HR-Einstellungsrichtlinien

Viele kleine Unternehmen haben keine eigenen Personalabteilungen oder Mitarbeiter mit HR-Fachwissen, um die Einstellungsprozesse und -richtlinien des Unternehmens zu verwalten. In diesem Fall müssen der Inhaber, der Gründer des Unternehmens oder der für den Betrieb verantwortliche Mitarbeiter möglicherweise Arbeitsplatzregeln und -parameter für die Einstellung von Mitarbeitern festlegen. Die Gestaltung der Personalpolitik Ihres Unternehmens in Bezug auf die Einstellung von Mitarbeitern beginnt mit der Ermittlung der beruflichen Qualifikationen und endet im Allgemeinen mit der Verlängerung eines endgültigen Beschäftigungsangebots.

Qualifikationen

Bevor Sie Anzeigen für die Stellenangebote Ihres Unternehmens veröffentlichen, lesen Sie die Stellenbeschreibungen und sprechen Sie mit dem Einstellungsmanager über die grundlegenden Anforderungen und die Art der Bewerber, die sie interviewen möchte. Die Stellenbeschreibung enthält die wesentlichen Funktionen der Stelle und die erforderlichen Qualifikationen. Es ist jedoch nützlich zu lernen, was der Personalchef neben dem Papier verlangt, wenn Sie die Liste der Bewerber auf die am besten geeigneten Personen beschränken. Wenn Sie sich selbst mit der Anwerbung und Befragung befassen - ohne die Hilfe einer eigenen Personalabteilung oder eines internen Recruiters -, listen Sie die von Ihnen bevorzugten Eigenschaften auf. Für den Job sind beispielsweise ein Hochschulabschluss und fünf Jahre Erfahrung erforderlich, aber Sie sind möglicherweise unzufrieden mit Kandidaten, die sich an ein kleines Unternehmen anpassen können und bei Bedarf funktionsübergreifend arbeiten können.

Beschäftigungsanträge

Für Unternehmen, die nicht über Online-Bewerbungsprozesse oder Bewerber-Tracking-Systeme verfügen, sind Lebensläufe und Bewerbungsschreiben für die erste Phase des Einstellungsprozesses akzeptabel. Ihre Einstellungsrichtlinien sollten jedoch verlangen, dass alle Bewerber einen formellen Bewerbungsbogen ausfüllen. Formelle Bewerbungen sind wichtig, weil sie die für die Durchführung von Hintergrundprüfungen erforderlichen personenbezogenen Daten des Bewerbers erhalten und von den Bewerbern verlangt werden, die Richtigkeit der Aussagen zu bestätigen, die sie bezüglich ihrer Qualifikationen abgegeben haben, einschließlich ihrer Berechtigung, für einen Arbeitgeber in den USA zu arbeiten. Die Bewerbungen verlangen auch, dass die Bewerber erkennen, dass sie die Beschäftigungsbedingungen verstehen, was bedeutet, dass das Unternehmen das Recht hat, das Arbeitsverhältnis jederzeit, aus beliebigen Gründen oder ohne Grund mit oder ohne Vorankündigung zu beenden.

Interviews

Telefoninterviews sind ein kostengünstiges und effizientes Mittel, um Kandidaten für persönliche Interviews auszuwählen. In einem Telefoninterview bestimmen Sie, ob der Bewerber die Grundvoraussetzungen erfüllt. Ein 20- bis 30-minütiges Telefoninterview reicht aus, um den Arbeitsverlauf des Bewerbers zu überprüfen und herauszufinden, was der Bewerber Ihrem Unternehmen zu bieten hat. Führen Sie mindestens ein persönliches Interview durch, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen. Häufig sind zwei bis drei Interviews erforderlich, insbesondere wenn Sie Kandidaten für Führungspositionen auswählen oder Jobs ausfüllen, die von mehreren Personen in der Organisation genehmigt werden müssen. Kleine Unternehmen möchten möglicherweise in Erwägung ziehen, endgültige Kandidaten für Mitarbeiter einzuführen, mit denen sie zusammenarbeiten, um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob der Kandidat in die Unternehmenskultur passt.

Schritte vor der Beschäftigung

Einer der ersten Schritte vor der Beschäftigung ist es, dem endgültigen Kandidaten ein bedingtes Angebot zu unterbreiten. Einige Unternehmen wählen auch einen zweiten Kandidaten aus, falls der Spitzenkandidat die Hintergrundprüfung, die Beschäftigungsprüfung oder den Drogentest nicht besteht. Schicken Sie dem Kandidaten ein schriftliches Stellenangebot, in dem er erklärt, dass die Voraussetzung dafür besteht, dass die Hintergrundprüfung und andere Vorbereitungsschritte, z. B. Drogentests, erfolgreich bestanden werden. Stellen Sie sicher, dass Sie die schriftliche Genehmigung des Kandidaten für die Durchführung einer Hintergrundprüfung besitzen. Senden Sie dem Kandidaten nach Abschluss der Ergebnisse ein endgültiges Stellenangebot.

Formelle Personalpolitik

Unabhängig davon, ob Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen oder Ihren Mitarbeitern hinzufügen, es ist wichtig, dass Sie einheitliche Personaleinstellungsrichtlinien entwickeln. Durch konsistente Einstellungsrichtlinien und -verfahren können Sie sicherstellen, dass Sie alle Bewerber angemessen für die Beschäftigung in Ihrem Unternehmen berücksichtigen. Durch formelle Einstellungsrichtlinien kann auch das Risiko einer potenziellen Haftung für Ansprüche, die von Bewerbern oder Mitarbeitern geltend gemacht werden, gemindert werden. Sie behaupten, dass Sie unfaire Beschäftigungspraktiken eingenommen haben. Erwägen Sie neben den formalen Personaleinstellungsrichtlinien auch die Entwicklung von Richtlinien für das Leistungsmanagement, die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Schulung und Entwicklung des Personals als Teil eines vollständigen Satzes von Richtlinien für die Personalaktivitäten Ihres Unternehmens.