Die FMLA-Regeln für kleine Unternehmen

Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber den berechtigten Mitarbeitern für die Geburt eines Kindes oder die Unterbringung eines adoptierten Kindes 12 Wochen unbezahlten Urlaub gewährt; Betreuung eines unmittelbaren Familienmitglieds mit ernsthaftem Gesundheitszustand; oder Behandlung für den eigenen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Obwohl der Urlaub nicht bezahlt wird, ist der Job bei seiner Rückkehr für den Arbeitnehmer geschützt. Für kleine Unternehmen kann FMLA die begrenzten Arbeitskräfte eines Unternehmens, die Terminplanung der Mitarbeiter und die Kosten für die Gesundheitsvorsorge belasten.

50 oder mehr Mitarbeiter

Jedes Unternehmen oder jede Organisation, ob öffentlich oder privat, gewinnorientiert oder gemeinnützig, muss die FMLA-Vorschriften einhalten, wenn mindestens 50 Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen beschäftigt sind. Kleine Unternehmen haben jedoch häufig eine schwankende Belegschaft, die unter 50 sinkt. Free Enterprise, der Blog für kleine Unternehmen der Website FindLaw erklärt, dass ein solches Unternehmen immer noch unter die GwG fallen kann, wenn das Unternehmen 20 Wochen lang mindestens 50 Mitarbeiter beschäftigte ein aktuelles oder ein vorheriges Jahr. Auch wenn ein Antrag auf Urlaub gestellt wird, wenn der Beschäftigungsgrad eines Unternehmens unter 50 liegt, ist die 20-Wochen-Regel immer noch der bestimmende Faktor.

Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte

Selbst Teilzeitbeschäftigte haben aus familiären und medizinischen Gründen Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 12 Wochen, sofern ein Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden (ohne bezahlte oder unbezahlte Freistellung) gearbeitet hat. Das bedeutet für 52 Wochen durchschnittlich 24 Stunden pro Woche. Obwohl der Urlaub nicht bezahlt wird, müssen die Unternehmen die bereits bestehenden Gruppenleistungen für die Gesundheitsfürsorge der Mitarbeiter während des Urlaubs beibehalten und die gleiche oder gleichwertige Position eines Mitarbeiters wiederherstellen, wenn der Urlaub abgeschlossen ist.

Intermittierender Urlaub

Die Website Entrepreneur stellt fest, dass das FMLA in einem reduzierten Betrag Blätter als „intermittierenden Urlaub“ in separaten Zeitblöcken vorsieht. Urlaub kann auch zu einem „reduzierten Arbeitszeitplan“ genommen werden. Zeitweilige oder verkürzte Arbeitszeiturlaube können jedoch nur unter bestimmten Umständen in Anspruch genommen werden, z. B. als medizinische Notwendigkeit, Behandlungen zu erhalten, die nicht ohne einen verkürzten Zeitplan oder außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden können. Ein solcher Urlaub ist auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer oder der Ehepartner, das Kind oder das Elternteil des Arbeitnehmers „ernsthaft“ ist. Ein vorübergehender oder verkürzter Zeitplan für die Geburt oder Unterbringung eines Kindes ist zulässig, wenn das Unternehmen und der Arbeitnehmer damit einverstanden sind. Die Zustimmung des Unternehmens ist jedoch nicht erforderlich, wenn die Mutter infolge einer Geburt eine schwere Erkrankung erleidet oder ein Neugeborenes einen schweren gesundheitlichen Zustand entwickelt.

Regeländerungen

Im Jahr 2009 traten neue Regelungen in einer Überarbeitung des FMLA in Kraft. Business Management Daily berichtete, dass die Änderungen die Dauer der von Mitgliedern des Militärs, einschließlich der Nationalgarde und der Reserven, die während ihres aktiven Dienstes schwer verwundet wurden oder ernsthaft krank wurden, genommenen Blätter verlängert. Die Änderungen betrafen auch die Definition einer „schweren Erkrankung“. Die Definition hatte angegeben, dass es sich bei einer schwerwiegenden Erkrankung um drei aufeinander folgende Tage der Arbeitsunfähigkeit und zwei Besuche bei einem Gesundheitsdienstleister handeln muss. Durch die Änderung wurde klargestellt, dass die Besuche innerhalb von 30 Tagen nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgen müssen. Mitarbeiter, die sich zeitweilig beurlaubt haben, müssen jetzt die Einberufungsprozeduren des Unternehmens befolgen, um ihre Abwesenheit zu melden, und nicht die vorherige Stelle, in der der FMLA-Urlaub zwei Tage nach der Abwesenheit gekündigt werden konnte.