Downsize mit Leistungsbeurteilungen

Das Personalabbau eines kleinen Unternehmens ist manchmal notwendig und umsichtig. Die Unternehmen wählen zunächst die Kriterien aus, die festlegen, welche Mitarbeiter an Bord bleiben und welche Namen auf der Kündigungsliste stehen. Die Reduzierung der geltenden Leistung auf die Leistung zu stützen, ist ein logischer Ansatz. Die wertvollen Angestellten behalten ihre Arbeit, und diejenigen, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, leisten keine Kürzung. Die sorgfältige Analyse dokumentierter Leistungsbewertungen, um wahllose Maßnahmen zu vermeiden, ist für diesen Prozess von entscheidender Bedeutung.

Konsistenz zählt

Ziel ist es, ein für alle Mitarbeiter faires und gerechtes Downsizing zu gestalten. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen bei der Leistungsanalyse wachsende Objektivität und Konsistenz üben. Eine empfohlene Methodik besteht darin, die Manager zunächst zu bitten, die Leistung der Berichterstatter anhand standardisierter Leistungskriterien zu bewerten. Der nächste Schritt besteht darin, die Mitarbeiterbewertungen aus historischen Leistungsbewertungen zu überprüfen und inkonsistente Ergebnisse herauszuleiten. Ein Manager kann beispielsweise einen beliebten Angestellten überbewerten, um den Job dieser Person zu speichern. Historische Bewertungen können in der Vergangenheit niedrigere Leistungsbewertungen ergeben, die das Gesamtranking dieses Mitarbeiters in der Analyse verringern.

Diskriminierungsprüfung

Ohne eine sorgfältige Analyse können sich die Arbeitgeber nach Einführung einer geltend gemachten Kürzung zu Klagen äußern. Rechtliche Ansprüche stehen bei Arbeitgebern, die es versäumen, Entlassungen aufgrund von Diskriminierung nicht angemessen zu prüfen und zu filtern, hoch. Alter ist ein Faktor. Wenn Sie mindestens 40 Jahre alt sind, befindet sich ein Arbeitnehmer in einer geschützten Klasse. Spezifische Überlegungen, die im Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen im Beschäftigungsgesetz dargelegt sind, wirken sich auf eine Verkleinerung aus. Unternehmen müssen die Anzahl der geschützten Klassenangehörigen auf einer Entlassungsliste im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft analysieren. Bei dieser Überwachungsaktion werden unterschiedliche Auswirkungen auf ältere Mitarbeiter der Belegschaft geprüft. Die Dokumentation dieser statistischen Tests und Audits ist unerlässlich. Organisationen müssen faire Geschäftspraktiken beweisen, wenn sie in Frage gestellt werden.

Rechtsbeistand einbeziehen

Selbst die sorgfältigsten geplanten und analysierten Downsizing-Ereignisse bergen das Risiko von Rechtsstreitigkeiten. Ein wichtiger Schritt ist die rechtliche Überprüfung der geplanten Entlassungstätigkeit, bevor Maßnahmen ergriffen werden. Organisationen können sich von außen beraten lassen, um Diskriminierungstests, Handlungskriterien und Objektivität zu überprüfen. Die meisten Anwälte für Arbeitsrecht sind Experten in der Beratung von Unternehmen bei Downsizing-Aktivitäten. Unter Berücksichtigung von Bundes-, Länder- und örtlichen Arbeitsgesetzen prüfen Anwälte Entlassungspläne. Darüber hinaus untersuchen diese Anwälte aktuelle und vergangene Rechtsstreitigkeiten, in denen sie geltend gemacht werden.

Kommunikation

Unabhängig von den Downsizing-Kriterien steht die Vorbereitung einer Kommunikationsstrategie bei der Personalreduzierung ganz oben auf der Liste. Die Kommunikation mit der Belegschaft vor, während und nach einer Unternehmensentlassung ist unerlässlich. Alle Mitarbeiter verdienen eine Erklärung für das Downsizing. Eine unkomplizierte und ehrliche Kommunikation ist unerlässlich. Um sich sicherer zu fühlen, benötigen die verbleibenden Mitarbeiter Informationen von der Unternehmensleitung über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens.