Falsche Anschuldigungen wegen Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz

Anschuldigungen wegen Diskriminierung und Belästigung sind immer beunruhigend. Obwohl die meisten Menschen, die diese Ansprüche geltend machen, die Wahrheit sagen, besteht die Möglichkeit, dass ein verärgerter Mitarbeiter oder ein ehemaliger Mitarbeiter einen falschen Anspruch gegen Ihr Unternehmen erhebt. Entwickeln Sie einen Prozess für den Umgang mit diesen Beschwerden, bevor Sie Ihren Arbeitsplatz überschreiten. Eine gute Rechtsberatung sowie eine gut strukturierte Untersuchung können Ihr Unternehmen vor unbegründeten Anschuldigungen schützen.

Nehmen Sie die Berichte ernst

Wenn Sie wie die meisten Kleinunternehmer sind, sind Sie häufig beschäftigt und tragen mehrere Hüte. Dennoch ist es wichtig, dass Sie Beschwerden über Belästigung und Diskriminierung ernst nehmen. Dies bedeutet, dass Sie sich Zeit nehmen sollten, um den Antrag anzuhören, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und eine Untersuchung einzuleiten.

Ergreifen Sie Schritte zum Schutz der Mitarbeiter

Dies bedeutet auch, dass Sie Maßnahmen ergreifen müssen, um den Mitarbeiter, der die Beschwerde eingereicht hat, während der Untersuchung zu schützen. Dies kann bedeuten, dass Änderungen an Sitzplatzzuweisungen oder Zeitplänen vorgenommen werden müssen, damit der Beschwerdeführer nicht unnötig mit dem Ziel der Beschwerde interagieren muss.

Gegen den Beschwerdeführer nicht vorgehen

Auch wenn Sie die Gültigkeit eines Berichts in Frage stellen, gehen Sie nicht gegen den Beschwerdeführer vor. Es ist ein Verstoß gegen Bundesgesetze, Vergeltungsmaßnahmen gegen jemanden einzuleiten, der eine Belästigung oder Diskriminierung einreicht. Dies bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter nicht wegen einer Anklage feuern, suspendieren oder herabstufen können.

Untersuchen Sie die Ansprüche

Sobald ein Antrag gestellt wird, liegt es in Ihrer Verantwortung, den Fall zu untersuchen. Wenn Sie eine Personalabteilung haben, können Mitglieder dieses Teams die Führung bei der Untersuchung von Vorwürfen übernehmen. Sie können auch entscheiden, die Untersuchung an eine Drittfirma auszulagern, insbesondere wenn Ihr Unternehmen nur wenige Mitarbeiter hat und Sie nicht glauben, dass jemand in Ihrem Unternehmen über das Fachwissen oder den Mangel an Befangenheit verfügt, das für die Untersuchung erforderlich ist.

Während der Untersuchung ist es wichtig, so viele Beweise wie möglich zu sammeln. Dies bedeutet, die beteiligten Parteien sowie etwaige Zeugen zu befragen. Möglicherweise müssen Sie auch die Anweisungen vergleichen und nach Beweisen suchen, die die Behauptungen bestätigen. Sobald Sie über die Informationen verfügen, die Sie benötigen, können Sie einen Abschlussbericht erstellen.

Wenden Sie sich an einen Rat, wenn Anspruch fabriziert erscheint

Wenn Sie die Behauptung von Belästigung und Diskriminierung nicht nachweisen konnten, ist es wichtig zu wissen, dass dies nicht bedeutet, dass die Behauptung falsch war. Es könnte bedeuten, dass es einfach nicht genug Beweise gab, um zu beweisen, dass die Belästigung oder Diskriminierung stattgefunden hat. Sprechen Sie in Situationen, in denen Sie Grund zu der Annahme haben, dass die Behauptung erfunden wurde, mit einem Anwalt, der Sie über die nächsten Schritte beraten kann, die Sie ergreifen sollten.

Schützen Sie Ihr Unternehmen

Sie können Schritte unternehmen, um Belästigung und Diskriminierung zu verhindern und gleichzeitig vor falschen Anschuldigungen zu schützen.

• Behalten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht: Neben den Gesetzen zur Bekämpfung von Belästigung und Diskriminierung des Bundes gibt es auch staatliche und vielleicht sogar örtliche Gesetze, die Sie befolgen müssen. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Ihnen helfen, Ihre Pflichten zu verstehen, er kann bei der Ausarbeitung von In-Office-Verfahren behilflich sein und sich bei einer Eskalation eines Falls vertreten lassen.

• Erwartungen klären: Ihr Mitarbeiterhandbuch sollte eine klare Botschaft enthalten, die besagt, dass Diskriminierung und Belästigung inakzeptabel sind. Das Handbuch sollte auch klar die Richtlinien Ihres Unternehmens zur Untersuchung von Schadensfällen enthalten.

• Mitarbeiter und Manager schulen: Nehmen Sie sich Zeit, um Mitarbeiter und Manager darin zu schulen, was Belästigung oder Diskriminierung bedeutet.

• Halten Sie gute Aufzeichnungen: Weisen Sie Ihre Personalabteilung an, oder wenn Sie keine Personalabteilung haben, weisen Sie Ihre Vorgesetzten und Manager auf, gute Mitarbeiteraufzeichnungen zu führen. Die Dokumentation von Dingen wie schlechte Leistung oder schlechtes Verhalten im Büro kann hilfreich sein, wenn sich ein Mitarbeiter für eine falsche Behauptung entscheidet.

• Entwickeln Sie eine Ermittlungspolitik: Erarbeiten Sie zusammen mit Ihrem Anwalt eine Ermittlungspolitik. Dies gibt Ihnen eine Blaupause als Folge, wenn jemand einen Anspruch erhebt, und es könnte nützlich sein, wenn der Fall zu einer Regierungsbehörde eskaliert oder wenn er vor Gericht geht. Wenn Sie zeigen, dass Sie eine Politik hatten und befolgt haben, zeigt dies Treu und Glauben.