Beispiele für die Messung der Mitarbeiterleistung

Beispiele für die Messung der Mitarbeiterleistung umfassen eine Reihe von Methoden, die Arbeitgeber auf der Grundlage der Beschäftigungskategorie, der Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung und der Arbeitsplatzkultur anwenden. Sie reichen von streng quantitativen Auswertungen wie grafischen Bewertungsskalen bis zu 360-Grad-Feedback-Leistungsmessungen, die Rückmeldungen von mehr als nur dem Vorgesetzten des Mitarbeiters beinhalten.

Grafische Bewertungsskalen

Grafische Bewertungsskalen sind ein Beispiel für die effektivste Methode zur Messung der Mitarbeiterleistung für produktionsorientierte Arbeitsplätze. Sie verwenden typischerweise numerische Bewertungen, die die Mitarbeiter nach Arbeitsprozessen, Verfahren, Technik, Produktionsebene und anderen aufgabenbezogenen Funktionen einstufen. Darüber hinaus sind grafische Bewertungsskalen ideal für die Messung von Faktoren wie Anwesenheit und Zeit zur einfachen Berechnung einer Gesamtbewertung. Supervisoren, die für große Abteilungen verantwortlich sind, finden diese Art der Leistungsmessung einfacher als andere Methoden. Sie erfordern keine langen narrativen Reaktionen und Stunden der Vorbereitung - sie sind unkompliziert und liefern gute quantitative Bewertungen der Mitarbeiterleistung.

360-Grad-Feedback

Arbeitsumgebungen, die die Interaktion zwischen Mitarbeitern auf allen Ebenen fördern, können 360-Grad-Feedback verwenden, entweder als alleiniges Werkzeug zur Leistungsmessung oder zur Ergänzung einer anderen Form der Leistungsmessung. Eine 360-Grad-Feedback-Version der Leistungsmessung enthält Informationen von allen, die über die Leistung des Mitarbeiters Bescheid wissen. In einer kleinen, eng zusammenarbeitenden Organisation geben beispielsweise alle Mitarbeiter - vom Empfangspersonal bis zum Spezialisten für Informationstechnologie - ein Feedback zum Verkaufsleiter, sofern sie regelmäßig mit ihr interagieren und über ihre beruflichen Pflichten, ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten und ihre beruflichen Qualifikationen Bescheid wissen. Ein wichtiges Element bei der Verwaltung von 360-Grad-Feedback ist das Training. Die Mitarbeiter müssen geschult werden, um einen ausgewogenen und vorurteilsfreien Beitrag zu leisten, der ausschließlich auf den beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter und nicht auf der persönlichen Meinung über den bewerteten Mitarbeiter basiert.

Selbsteinschätzung

Objektivität ist ein wesentlicher Bestandteil von Leistungsmessungen zur Selbsteinschätzung. Selbsteinschätzungen bieten jedoch auch die Möglichkeit für die Eigenwerbung der Mitarbeiter und eine wichtige Rolle bei der Bewertung ihrer Leistungs- und Entwicklungsziele. Sie fördern die introspektive Untersuchung von Stärken, Schwächen und Karriereinteressen. Diese Form der Leistungsmessung ermöglicht es den Mitarbeitern auch, während des eigentlichen Beurteilungsgesprächs eine lautere Position einzunehmen, indem sie die Diskussion leitet, um ihre eigenen Leistungsbewertungen zu begründen. Selbsteinschätzungen können den Mitarbeitern auch beibringen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zu erkunden, und diese Eigenschaften mit ihren Vorgesetzten teilen, um Karrierewege zu entwickeln, die ihren beruflichen Zielen und Interessen entsprechen.

Management nach Zielen

Eine beliebte Form der Leistungsmessung für Vorgesetzte und Manager wird als Management nach Zielen oder MBOs bezeichnet. Der Fokus der MBOs liegt auf der Abstimmung zwischen individuellen Zielen und organisatorischen Zielen. Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten arbeiten zusammen, um Leistungsziele festzulegen und die Ressourcen zu ermitteln, die Mitarbeiter benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie schaffen Ausrichtung, indem sie Mitarbeiterziele identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen, z. B. ein Vertriebsleiter, dessen Ziel es ist, den Abteilungsumsatz innerhalb eines Jahres durch Entwicklung von Anreizen und Schulungen für Vertriebsmitarbeiter um 25 Prozent zu steigern. Das Ziel des Unternehmens ist die Rentabilität, und steigende Umsätze tragen zum Gewinn des Arbeitgebers bei. Bei Annahme dieses Szenarios würde der Vertriebsleiter Schulungs- und Entwicklungsmaterialien sowie Geld für Bargeldanreize unter den Ressourcen identifizieren, die er zum Erreichen seiner Ziele benötigt. MBOs sind auch dafür bekannt, regelmäßig Feedback zu geben, da sich die Mitarbeiter während des Bewertungszeitraums in regelmäßigen Abständen mit ihren Vorgesetzten treffen. Sie diskutieren den Zwischenfortschritt und warten nicht bis zum Ende des Bewertungszeitraums, um herauszufinden, ob der Mitarbeiter seine Leistungsziele erreicht hat.