Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement

Wenn ein Unternehmen seine Geschäftstätigkeit in andere Länder ausdehnt, sind die Auswirkungen der Globalisierung auf die Entwicklung und das Management von Humanressourcen erheblich. Unternehmen müssen eine Vielzahl praktischer Anpassungen in Betracht ziehen, um Mitarbeiter zu beschäftigen, auszubilden, zu behalten und zu unterstützen, die häufig in mehreren Ländern verteilt sind und in denen häufig unterschiedliche kulturelle Identitäten bestehen. Die Personalabteilungen müssen ihre Denkweisen und Praktiken anpassen, um kulturelle Unterschiede, ausländische Vorschriften und technologische Entwicklungen zu berücksichtigen.

Globalisierung des Humankapitals

Die größte Ressource, die einem Unternehmen zur Verfügung steht, ist möglicherweise die Belegschaft, die es erwirbt und behält. Wenn ein Unternehmen seine Basis auf eine ausländische Küste ausdehnt, wird sich die Auswirkungen der Globalisierung auf die Personalverfahren auf die derzeitigen Arbeitnehmer und auch auf die neuen Mitarbeiter auswirken. Die Personalabteilung muss die Unterstützung ihres derzeitigen Personals verstärken, da sie nach Übersee in neue Positionen wechseln. Unterstützung bei der Erteilung von Visa, Arbeitserlaubnissen und Wohnraum sowie Schulung in kulturellen Fragen und möglicherweise Spracherwerb sind erforderlich. Neue lokale Talente müssen ebenfalls erworben und entwickelt werden. Die Fähigkeit eines Unternehmens, neue Märkte zu erschließen, wird von seiner Fähigkeit abhängen, den Bedarf mit qualifizierten Arbeitskräften zu decken. In einigen Situationen erfüllen die örtlichen Arbeitnehmer möglicherweise die Kriterien, in anderen Fällen suchen sie jedoch eher nach qualifizierten und bereits ausgebildeten Mitarbeitern, die an einen neuen Standort in Übersee versetzt werden. In diesem Fall könnte die Bereitschaft der Arbeitnehmer, mobil zu werden, ein Schlüsselfaktor für die Produktivität sein.

Unternehmens- und kulturelle Unterschiede

Ein weiterer wesentlicher Einfluss der Globalisierung auf die Entwicklung der Humanressourcen ist die Notwendigkeit, kulturelle Unterschiede sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Unternehmen neigen dazu, ihre eigenen Unternehmenskulturen und -methoden zu haben, aber es gibt auch gesellschaftliche und kulturelle Unterschiede zwischen den Menschen. Kulturelle Normen in einer Gesellschaft beeinflussen die Erwerbsbevölkerung und die Art und Weise, wie Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz betrachten, insbesondere in Bezug auf die Zeit, die sie mit ihrer Familie verbringen, und auf Vorstellungen über die Beschäftigungserwartungen. In einigen Kulturen kann es auch zu unterschiedlichen Geschlechtsrollen kommen, insbesondere hinsichtlich der Rolle von Frauen in Führungspositionen. Während eine Frau in leitender Position in der amerikanischen Kultur nicht ungewöhnlich ist, gilt dies für viele anderswo nicht.

In ähnlicher Weise ist ein aus dem Heimatbüro eingezogener Manager möglicherweise nicht die beste Person für die Leitung eines ausländischen Personals, da er nicht alle Nuancen der lokalen Kultur und die als akzeptabel geltenden Geschäftspraktiken versteht. In einigen Ländern kann sich der typische Arbeitstag beispielsweise von den üblichen 9 bis 5 Stunden unterscheiden. Die Arbeiter sind vielleicht daran gewöhnt, ihren Tag früher am Morgen zu beginnen, mittags eine längere Mittagspause einzulegen und sich am frühen Abend wieder zu erholen. Ein Manager, der sich an die lokale Kultur anpasst, kann bei seinen Mitarbeitern einen besseren Erfolg erzielen.

Beschäftigungs- und Steuergesetze

Die globale Expansion wird auch durch unterschiedliche Steuer- und Arbeitsgesetze beeinflusst. Personalabteilungen müssen auf unterschiedliche Steuersätze, Leistungsanforderungen oder Arbeits- und Umweltvorschriften vorbereitet sein. Diese Anforderungen können zusätzlich oder sogar in Konflikt mit den aktuellen Unternehmensrichtlinien stehen. Daher sind Anpassungen erforderlich, um die Einhaltung der örtlichen Behörden zu gewährleisten. Personalverantwortliche müssen zu Experten werden, die sich nicht nur auf ihre Branche beziehen, sondern auch über aktuelle Themen und Regierungsrichtlinien in den Ländern, in denen ihr Unternehmen heute tätig ist, informiert sind.

Herausforderungen bei der Fernkommunikation

In einem kleinen, lokalen Unternehmen kann der Personalmanager einen Mitarbeiter auffordern, beim HR-Büro vorbeizuschauen, um ein Formular zu unterschreiben, ein Problem mit seinem Gehaltsscheck zu besprechen oder ein Problem zu behandeln, das sich auf die Richtlinien bezieht. Bei der Verwaltung von Mitarbeitern über große Entfernungen und möglicherweise an mehreren Standorten auf der ganzen Welt stehen HR-Abteilungen vor einer größeren Herausforderung in der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Oft müssen sie sich auf Technologien wie E-Mail oder Telefonkonferenzen verlassen, um Informationen weiterzuleiten, wodurch einige der direkteren menschlichen Elemente der Interaktion entfallen. Büros sind auch an verschiedenen Stellen des 24-Stunden-Arbeitstages geöffnet, so dass selbst einfache Probleme mehr Zeit in Anspruch nehmen können. Obwohl Formulare und HR-Management-Software unternehmensweit standardisiert werden sollten, müssen möglicherweise auch Anpassungen für Sprachunterschiede vorgenommen werden.