Nachteile der Leistungsbeurteilung

Unternehmen verwenden Leistungsbewertungen als Instrumente, um zu ermitteln, wie effektiv Mitarbeiter Ziele erreichen, ihren Arbeitsplatz erweitern und mit anderen kommunizieren. Manager können aus einer Vielzahl von Bewertungsschemata wählen, die sich bei richtiger Anwendung als sehr effektiv bei der Beurteilung der Mitarbeiterleistung erweisen können. Trotzdem sind Leistungsbewertungssysteme nicht ohne Probleme und Nachteile. Evaluatoren müssen diese Tools ordnungsgemäß und fair einsetzen, um die Fallstricke und einen möglichen Rückstoß von Mitarbeitern zu vermeiden.

Begrenzte Perspektive

Herkömmliche Tools zur Leistungsüberprüfung beziehen nur die Sicht des Vorgesetzten auf die Leistung seines Untergebenen ein. Wenn der Manager mehrere direkte Berichte überwacht und auch an seinen eigenen Vorgesetzten berichtet, hat er wahrscheinlich nur eine begrenzte Zeit, um seinen Mitarbeiter tatsächlich in Aktion zu beobachten und zu sehen, wie er Probleme und Hindernisse für das Erreichen von Zielen überwindet und wie effektiv er mit anderen kommuniziert . Viele Unternehmen überwinden diesen Nachteil, indem sie Peer-Review-basierte Bewertungsinstrumente einsetzen, die die Arbeitsbeziehung des Mitarbeiters zu Kunden, Mitarbeitern, Lieferanten, direkten Berichten und Vorgesetzten berücksichtigen. Durch die Erfassung der Ansichten dieser anderen häufigen Mitarbeiterkontakte wird der Umfang der Bewertung erweitert, sodass eine objektivere Bewertung der Leistung möglich ist.

Erosion der Motivation

Unternehmen, die Leistungsbeurteilungen als einziges Instrument verwenden, wenn sie Gehaltserhöhungen in Kauf nehmen, laufen Gefahr, dass Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen entstehen und dass die Motivation der Mitarbeiter zur Verbesserung abnimmt. Der Konflikt entsteht, weil die Untergebenen die größtmögliche Lohnerhöhung wünschen, aber die Manager verfügen oft nur über begrenzte Mittel für diese Erhöhungen. Der Manager möchte, dass der Untergebene die schwachen Bereiche seiner Leistung verbessert. Für die Verbesserung ist es wichtig, dass Manager und Mitarbeiter zusammenarbeiten. Wenn jedoch die Entlohnung an Leistungsbewertungen gebunden ist, konzentrieren sich die Mitarbeiter häufig auf ihr starkes Verhalten und versuchen nicht, ihre Schwachpunkte zu verbessern. Dies kann zu heftigen Auseinandersetzungen über die Beurteilung und zugeteilte Gehaltserhöhungen führen, die Motivation der Mitarbeiter und die untergeordnete Beziehung zwischen Führungskräften untergraben.

Zeitaufwendig

Viele Beurteilungswerkzeuge, die die objektivste Sicht auf die Leistung eines Mitarbeiters bieten, sind auch am zeitaufwändigsten. Eines der beliebtesten Peer-Review-Modelle, das 360-Grad-Feedback-Bewertungsmodell, erfordert die Schulung der Evaluatoren und die sorgfältige Erstellung individueller Umfragen. Je nach Unternehmensgröße kann der Bewertungsprozess selbst zwei oder mehr Wochen dauern.

Vorbehaltlich des Schätzers Bias

Führungskräfte bringen ihre eigenen Vorurteile und subjektiven Vorstellungen in den Beurteilungsprozess ein. Bias kann auch die Ergebnisse der objektiveren Peer-Review-basierten Beurteilungsprogramme verzerren, wodurch die Mitarbeiter das Vertrauen in das System verlieren und nicht als glaubwürdige Leistungsmaßstäbe betrachtet werden. Die Mitarbeiter müssen diese Systeme als fair und nur für den ordnungsgemäßen Ablauf des Prozesses betrachten.