Die Unterschiede in den MBO-Beurteilungsmethoden

Das Management nach Zielen - im Allgemeinen als MBO bezeichnet - ist eine Methode zur Leistungsbeurteilung, die bestimmt, wie eng die Ziele eines Mitarbeiters an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind. MBO-Beurteilungen eignen sich zur Messung des quantitativen und qualitativen Outputs von hochrangigen Mitarbeitern. Angestellte auf hoher Ebene, wie z. B. Manager, berichten in der Regel an die Mitglieder der Geschäftsführung, abhängig von der Hierarchie und der in vielen Organisationen vorhandenen Zuständigkeitskette. Aus diesem Grund arbeiten Manager und die Direktoren oder Führungskräfte, von denen sie berichten, häufig zusammen, um MBO-Ziele für diese Art von Beurteilungsmethode festzulegen.

Leistungsbeurteilung

Arbeitgeber verwenden Leistungsbewertungen, um sowohl die Quantität als auch die Qualität der Produktion zu messen. Eine MBO-Beurteilung ist nur eine Methode unter verschiedenen Arten von Leistungsmesswerkzeugen. Andere umfassen grafische Bewertungsskalen, narrative Bewertungen, 360-Grad-Beurteilungen, Peer-Bewertungen sowie erzwungene Rangfolgen- oder Differenzierungsbewertungen. Leistungsbewertungen werden in der Regel jährlich durchgeführt, und die Arbeitgeber treffen ihre Entscheidungen oft in Bezug auf Gehaltserhöhungen, Lohnerhöhungen und Jahresbonusse auf die Mitarbeiterleistung.

Position

MBO-Beurteilungsmethoden unterscheiden sich erheblich von anderen Leistungsbewertungsmethoden, da MBO-Beurteilungen normalerweise für Mitarbeiter in Führungspositionen verwendet werden. Der Grund liegt darin, dass MBO-Ziele ausdrücklich an den Unternehmenserfolg gebunden sind. Mitarbeiter mit Führungsverantwortung - Manager, Direktoren und höher - haben in der Regel Aufgaben, die in direktem Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg stehen. Daher spiegeln die in der MBO-Bewertung eines Managers festgelegten Ziele in der Regel Abteilungsziele wider, die sich erheblich auf die Organisation auswirken.

Zusammenarbeit

Bei Mitarbeiterbewertungsmethoden wie narrativen Leistungsbewertungen, grafischen Bewertungsskalen und Peer-Bewertungen gibt der Vorgesetzte oder Manager Einblick in die Ziele, die der Leiter für das gesamte Bewertungsjahr erreichen soll. Im Gegensatz dazu werden MBO-Beurteilungen mit gleichem Input sowohl des Vorgesetzten als auch der Person, die den Vorgesetzten überwacht, wie einem leitenden Angestellten oder einem Direktor, erstellt. Bei der Erstellung von MBO-Zielen gibt es eine engere Zusammenarbeit als bei der Festlegung von Zielen für einen Produktionsmitarbeiter oder für Verwaltungspersonal. MBO-Ziele entsprechen in der Regel den Anforderungen gut konstruierter Ziele nach den SMART-Prinzipien: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitspezifisch.

Zeitliche Koordinierung

MBO-Beurteilungen unterscheiden sich signifikant von anderen Arten von Bewertungsmethoden in Bezug auf Meilensteine ​​und Timing. Im Allgemeinen gibt es zwei Arten von zeitspezifischen MBO-Zielen: Jahresziele und Zwischenziele. Wenn ein Manager und ein Direktor die MBO-Ziele des Managers besprechen, definieren sie alle verfügbaren Ressourcen des Unternehmens und die Zeit, die der Manager benötigt, um jedes Ziel zu erreichen. Wenn zum Beispiel das Ziel eines Managers darin besteht, die Anwaltskosten für Beschäftigungsansprüche jährlich um 10 Prozent zu senken, stehen möglicherweise Ressourcen für Mitarbeiter in der Personalabteilung zur Verfügung, die zur Beantwortung von Arbeitnehmeranträgen qualifiziert sind, anstatt sofort Ansprüche an den Anwalt des Unternehmens zu senden. Bei der Bewertung der MBO im ersten Quartal würde daher beurteilt, ob Ansprüche bestanden haben und welche Ansprüche von Spezialisten für Mitarbeiterbeziehungen und nicht von Rechtsanwälten bearbeitet wurden. Zum Jahresende wird die Gesamtzahl der Ansprüche und Rechtskosten gemäß den MBO-Bewertungen in die Jahresleistung des Managers einbezogen.