Unterschiede zwischen transaktionalem HR und strategischem HR

Strategisches HR und transaktionales HR sind zwei verschiedene Elemente der Humanressourcen - ersteres ist proaktiv und setzt sich aus vorausschauenden Prinzipien und Ideen zusammen. Letzteres geschieht entweder regelmäßig, laufend oder bei Bedarf zur Unterstützung der Personalstrategie. Sie können nicht getrennt funktionieren. Die Personalabteilung, die die strategische Entwicklung plant, muss über HR-Personal verfügen oder Lieferanten auslagern, um die Mission oder Strategie der Personalabteilung durch die Abwicklung von Transaktionsangelegenheiten zu fördern.

Entwicklung der Humanressourcen

Personaladministration ist der Titel, der früher den Personalverpflichtungen zugewiesen wurde. In den 80er Jahren bestand die Personaladministration aus der Registrierung von Mitarbeitern für Leistungspläne, der Verarbeitung und Verteilung von Gehaltsschecks sowie der Einstellung, Suspendierung und Entlassung von Mitarbeitern. Die Personalabteilung war lediglich eine Verwaltungsfunktion des Geschäfts. Konzepte wie Humankapital oder Personalmanagement tauchten später auf, als HR zunehmend eine stärkere Rolle in der strategischen Ausrichtung der Organisation spielte. Die Personaladministration entwickelte sich zu Personalressourcen, die sich auf zwei getrennte, aber miteinander verbundene Wege entwickelten - strategische und transaktionale oder funktionelle Personalabteilung.

Transaktions-HR

In gewisser Hinsicht ähnelt das transaktionale HR den Verwaltungsfunktionen, die einmal von der Personalabteilung ausgeführt wurden. Zu den Transaktionsangelegenheiten zählen die Verwaltung von Vorteilen, das Überarbeiten und Veröffentlichen von Arbeitsplatzrichtlinien sowie die Untersuchung von Problemen am Arbeitsplatz. Prozessorientierte Angelegenheiten sind im Allgemeinen Transaktionsaktivitäten. Personalfachleute und Generalisten verwalten die Transaktionsaktivitäten in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses - von der Einstellung und Bearbeitung neuer Mitarbeiter über die Bearbeitung von Kündigungen bis zur Durchführung von Exit-Interviews.

Strategisches HR

Wenn Personalleiter die strategische Ausrichtung der Organisation diskutieren, teilen sie normalerweise das, was sie als HR-Strategie konzipiert haben. Die Personalstrategie ergänzt die Organisationsstrategie durch langfristige Ziele, die durch die Implementierung funktionaler HR-Schritte unterstützt werden. Durch den Austausch der strategischen HR-Konzepte mit den Führungskräften der Organisation steigert HR seinen Wert und macht HR zu einem strategischen Geschäftspartner, so Christopher Lee, Cornell University, in seiner Forschungsarbeit vom April 2011 mit dem Titel "Forward Thinking: Der Weg der HR zur Verbesserung ihres Wertes". Wenn das Ziel der Organisation beispielsweise darin besteht, Branchenführer im Bereich der Entwicklung medizinischer Geräte zu werden, besteht die komplementäre Personalstrategie darin, engagierte Mitarbeiter zu bilden, die überragende Talente in der Forschung und Entwicklung des innovativen Designs medizinischer Geräte besitzen.

Messung

Wenn die strategische Personalabteilung die Workforce-Infrastruktur entwirft, montiert und verwaltet die transaktionale Personalabteilung die Komponenten, die diese Infrastruktur bilden. Um zu messen, wie nahe die Personalabteilung ihre strategischen Ziele erreicht, wird die Wirksamkeit der transaktionsbezogenen HR-Schritte bewertet. Zum Beispiel kann der Aufbau der intelligentesten, talentiertesten und engagiertesten Arbeitskräfte anhand von Transaktionsschritten wie Einstellungserfolge, Fluktuationsrate, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterumfragen gemessen werden, die Rückmeldungen zur Arbeitszufriedenheit geben.