Schriftliche Vs. Mündliche Beurteilungen vor der Beschäftigung

Nach einem Treffen mit Dutzenden oder sogar Hunderten von Bewerbern kann es schwierig sein, Ihre Einstellungsentscheidung einzuschränken. Beseitigen Sie potenzielle Mitarbeiter, indem Sie eine Beurteilung vor dem Beschäftigungsverhältnis anbieten, wie von Paul Sarvadi von "Entrepreneur" vorgeschlagen. Solange Sie keine Perspektiven diskriminieren, wie sie von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) der Vereinigten Staaten oder der EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) oder der EEOC dargelegt wurden, ist dies ein wirksamer Weg, um den richtigen Mitarbeiter zu finden. Bevor Sie den Test durchführen, wählen Sie zwischen einer schriftlichen oder einer mündlichen Bewertungsmethode.

Dokumentation

Die Dokumentation kann dazu beitragen, das Risiko von Gerichtsverfahren aufgrund von Diskriminierung aufgrund eines Interessenten zu verringern, der nach der Bewertung nicht eingestellt wurde. Da die EEOC nicht zulässt, dass Tests vor der Einstellung vor Aspekten wie Rasse, Religion oder Geschlecht diskriminiert werden, dokumentieren Sie die Einschätzung, dass Diskriminierung kein Faktor in den Fragen ist. Schriftliche Beurteilungen sind einfach zu dokumentieren, indem eine Kopie des Tests bei den Humanressourcen hinterlegt wird. Orale Tests sind schwieriger zu dokumentieren. Wenn Sie über das Problem besorgt sind, sollten Sie den Test aufzeichnen und die Audiodatei für den Fall speichern.

Standardisierte Fragen

Bei der Beurteilung von Beschäftigungsverhältnissen sollten für jeden Bewerber standardisierte Fragen gestellt werden. Wenn der Test geschrieben ist, stellen Sie jedem, der einen Job in Ihrem Unternehmen haben möchte, die gleichen Fragen zur Verfügung. Die Standardisierung kann schwieriger sein, wenn der Test mündlich erteilt wird, da der Interviewer möglicherweise nicht jedes Mal die gleichen Fragen formuliert. Geben Sie dem Interviewer einen Fragenbogen und bitten Sie ihn, ihn während des Interviews gründlich zu befolgen.

Tiefere Antworten

Mündliche Tests vor der Beschäftigung bieten die Möglichkeit, tiefergehende Antworten auf Fragen zu erhalten. Ein Interviewer kann beispielsweise um Klarstellung bitten, ob eine Antwort verwirrend ist. Diese Möglichkeit ist nicht für schriftliche Tests verfügbar, obwohl die Personalabteilung den Antragsteller nach der Tatsache zur Klärung kontaktieren kann. Wenn Sie in Ihrem Test schwierige Fragen stellen, die viel Interpretationsspielraum bieten, z. B. bei einem Integritätstest, sollten Sie den Test mündlich halten.

On-the-Fly-Antworten

Wenn die Stelle, für die Sie eine Stelle einstellen, von den Bewerbern verlangt wird, dass Sie schnell auf den Beinen sind, sind mündliche Tests vor der Einstellung möglicherweise die beste Option. Bei mündlicher Übermittlung muss der Antragsteller spontan eine Antwort geben. Umgekehrt erlaubt eine schriftliche Prüfung Nachdenklichkeit und gut formulierte Antworten. Bei einem mündlichen Test können diejenigen herausgesucht werden, die dem Druck nicht gewachsen sind oder im Handumdrehen gute Antworten liefern, insbesondere, wenn es um Jobaufgaben zur Beurteilung der beruflichen Eignung geht.

Zeit sparen

Laut der Encyclopedia of Britannica-Website sparen schriftliche Tests Zeit, da sie in großen Mengen verwaltet werden können. Auf der anderen Seite nehmen mündliche Einzelprüfungen mehr Zeit in Anspruch, um eine persönliche Interaktion mit jedem Bewerber privat zu haben. Wenn Sie Dutzende von Bewerbern haben, füllen Sie die Tests auf einmal aus.

Persönliche Fragen

Bei einigen Beschäftigungsbewertungen werden sehr persönliche Fragen gestellt. Dazu gehören medizinische Fragebögen, Persönlichkeitstests, kriminelle Hintergründe und Bonitätsprüfungen. Die Bewerber können sich bei der mündlichen Prüfung nicht wohl fühlen, wenn sie diese Fragen wahrheitsgemäß beantworten. Erwägen Sie das Hinzufügen von schriftlichen Teilen für vertrauliche Informationen.