Ethische Richtlinien zum Schutz der Mitarbeiter

Unternehmer, die das Richtige tun möchten, wissen möglicherweise nicht genau, was sie in die Datenschutzrichtlinien der Mitarbeiter aufnehmen sollen. Einerseits haben Unternehmen das Recht, die Handlungen von Mitarbeitern während ihrer Tätigkeit zu überwachen. Gleichzeitig haben die Mitarbeiter unter bestimmten Umständen auch eine angemessene Erwartung an die Privatsphäre. Es kann eine feine Grenze zwischen dem, was akzeptabel, fair und ethisch ist, und dem, was nicht ist, sein kann, und selbst die Gerichte schwanken manchmal darüber, wie sie in Fällen, in denen die Privatsphäre der Mitarbeiter betroffen ist, regieren.

Kommunikationen

Rechtlich haben Unternehmen das Recht, die Kommunikation der Mitarbeiter zu überwachen. Die Gesetze gewähren den Mitarbeitern jedoch immer noch ein angemessenes Maß an Privatsphäre. Beispielsweise darf ein Arbeitgeber berufsbezogene Telefongespräche überwachen. Sobald jedoch festgestellt wird, dass ein Anruf persönlicher Natur ist, muss die Überwachung eingestellt werden. Die einzige Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber über Richtlinien verfügt, die das Telefonieren von Firmentelefonaten verhindern. Mit E-Mails haben Gerichte befürwortet, dass Arbeitgeber alle E-Mails überwachen dürfen, außer in Fällen, in denen den Mitarbeitern mitgeteilt wird, dass ihre E-Mails vertraulich behandelt werden oder durch ein Passwort geschützt sind. Die Internetnutzung im Job ist restriktiver. Arbeitgeber dürfen die gesamte Internetnutzung am Arbeitsplatz überwachen und den Zugang der Mitarbeiter zum Internet einschränken oder sperren, je nach Ansicht des Unternehmens.

Hintergrundkontrollen

Viele Unternehmen führen regelmäßig Hintergrundprüfungen von Bewerbern durch, bevor sie ein Stellenangebot erweitern. Aus Sicht des Arbeitgebers sind diese Überprüfungen erforderlich, um die Haftung zu verringern, indem überprüft wird, ob die vom Antragsteller angegebenen Informationen zutreffend sind. Die Arbeitgeber müssen sich jedoch in Bezug auf die erhaltenen Informationen innerhalb angemessener Richtlinien halten. Zum Beispiel müssen sich alle Anfragen auf die Stelle beziehen, für die der Bewerber sich bewirbt, und dem potenziellen Mitarbeiter muss mitgeteilt werden, welche Informationen geprüft werden, und er muss schriftlich zustimmen.

Drogentest

Wenn es um Drogentests geht, haben Arbeitnehmer rechtlich mehr Datenschutzrechte als Bewerber, da sie mehr zu verlieren haben, wenn sie den Test nicht bestehen. Einige Branchen, einschließlich Transport und Luftfahrt, müssen die Drogentests für alle Beschäftigten einhalten. Im privaten Geschäftsbereich sind Drogentests optional und dem Unternehmen überlassen, wie er damit umgehen soll. Arbeitgeber können einen Antragsteller oder einen Mitarbeiter nicht zur Durchführung eines Drogentests zwingen. Sie können sich jedoch gesetzlich dazu entschließen, die Beschäftigung zu verweigern oder zu beenden, wenn sie die Prüfung ablehnen oder sie ablehnen. Da die Gesetzestests für Drogentests in jedem Bundesstaat unterschiedlich sind, ist es wichtig, die Gesetze Ihres Bundesstaats zu überprüfen, um herauszufinden, was erlaubt ist und was nicht, bevor Sie Ihre Unternehmensrichtlinien festlegen oder ändern.

Personal- und Krankenakten

Mitarbeiter können vernünftigerweise davon ausgehen, dass ihre Personal- und Krankenakten vertraulich sind. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass nur befugtes Personal Zugang zu diesen Unterlagen hat und nur zu legitimen Geschäftszwecken. Die Geheimhaltungsregeln für Krankenakten sind noch strenger. Beispielsweise schreibt das Gesetz "Amerikaner mit Behinderungen" vor, dass Arbeitgeber Behinderungsdaten von Mitarbeitern getrennt von Personalakten und an einem sicheren Ort aufbewahren müssen. Andere Gesetze, wie das Krankenversicherungsportabilitätsgesetz und das Genetische Informationsdiskriminierungsgesetz, haben ebenfalls eigene Geheimhaltungspflichten in Bezug auf Krankenakten.

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