Wie schreibe ich einen strategischen Personalplan?

Ein strategischer Plan dient als Wegweiser für eine Organisation im Hinblick auf ihre Vision, das Leitbild, die Kernwerte, Ziele und Ziele. Sie gibt Funktionsbereichen wie Vertrieb, Produktion, Marketing, Finanzen, Betrieb, Forschung und Entwicklung und Humanressourcen einen Rahmen, um zur Zielerreichung beizutragen. In diesem Rahmen müssen die Humanressourcen einen strategischen Plan für das entwickeln, was die Autoren von "Erfolgreiche strategische Personalplanung" als "Personalmanagement" bezeichnen, um die Verfügbarkeit, Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit der Belegschaft sicherzustellen.

Vorplanung

Der Planungsprozess wird durch die Vorbereitung reibungsloser. In dieser vorläufigen Planungsphase werden die beteiligten Personen, der Zeitrahmen des Projekts, die benötigten Informationen und die Quellen für diese Informationen identifiziert. Die Erfolgschancen erhöhen sich, indem Zeit aufgewendet wird, um sicherzustellen, dass niemand (Kunden, Investoren und Mitarbeiter) und nichts übersehen wurde. Kleine Unternehmen können sich entscheiden, ihren Personalplan auf eine bestimmte Anzahl von Quartalen oder auf Halbjahresbasis festzulegen, abhängig von den Wachstumsprognosen und davon, ob sie sich in der Startphase befinden.

Situationsanalyse

Der erste Schritt bei der Erstellung eines strategischen Personalplans besteht in einer gründlichen Untersuchung der externen Faktoren, die das Geschäft beeinflussen: wirtschaftliche Bedingungen, politisch-rechtliche Rahmenbedingungen, Wettbewerbsklima, Marktbedingungen, Branchenaussichten und Technologietrends. Dieses „Scanning der Umgebung“ identifiziert Bedrohungen, denen das Unternehmen ausgesetzt ist, und zeigt Möglichkeiten zur Nutzung auf.

Interne Analyse

Die interne Analyse konzentriert sich auf die Unternehmenskultur, die Kompetenzen der Mitarbeiter und die Zusammensetzung der Belegschaft nach Standort in Bezug auf Arbeitskräfte mit Allgemeinwissen versus spezifische Fähigkeiten, Leiharbeit und die von Autor und Professor Emeritus George W. Bohlander als "Allianz / Partner" bezeichneten Personen, deren Fähigkeiten dies nicht tun beziehen sich direkt auf die Strategie der Organisation. Die Bestandsaufnahme des aktuell eingesetzten Humankapitals ist eine Grundlage für die Bestimmung des zukünftigen Personalbedarfs.

Bedarf prognostizieren

Die Prognose umfasst Vorhersagen über die Nachfrage nach Arbeitskräften und das Angebot, um auf Überschüsse oder Engpässe hinzuweisen, die im Personalstrategieplan berücksichtigt werden müssen. Bei der Bedarfsschätzung müssen die Ziele der Organisation, die Ziele der Geschäftseinheiten, die Budgets und der historische Umsatz, Fehlzeiten, Renten- und Ausfallquoten berücksichtigt werden. Ein kleines Unternehmen wird wahrscheinlich die qualitative Methode verwenden, um die Nachfrage zu prognostizieren, wenn keine oder nur wenige historische Daten vorliegen, und nicht die Krisenstatistik. Die qualitative Methode nutzt Managementkenntnisse, Intuition und frühere Erfahrungen zur Beurteilung des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs.

Prognose Angebot

Angebotsschätzungen basieren auf Arbeitsmarktmerkmalen wie Arbeitslosenquote, demografische Entwicklung, behördliche Vorschriften, Bildungsniveau und Mobilität der Arbeitnehmer. Kleine Unternehmen sollten lokale, staatliche und staatliche Stellen als Quellen konsultieren, wenn nationale und internationale Daten für ihre Situation nicht relevant sind.

Aktionspläne

Im letzten Schritt eines strategischen Personalplans werden die aktuellen Arbeitskräfte mit den Arbeitsvorhersagen verglichen. Lücken in Bezug auf Fähigkeiten, Positionstypen (z. B. Manager, Fachkräfte, Angestellte in der Anlage) und die Mitarbeiterzahl werden mit Aktionsplänen besprochen, die auf Organisationsstruktur, Mitarbeiterentwicklung, Nachfolgeplanung, Outsourcing, Personalbeschaffung und Technologiestrategien basieren.